Президент ОТП Банка Илья Чижевский выступил на форуме «Сделай карьеру с Венгрией», который прошел в стенах Института Листа — Венгерского культурного центра в Москве 30 сентября 2025 года. В мероприятии также приняли участие Посол Венгрии Норберт Конкой, представители ряда лидирующих венгерских компаний, а также больше 100 выпускников и студентов вузов.
В своем выступлении президент ОТП Банка подчеркнул важность обучения и развития на протяжении всей жизни, отметив, что успех невозможен без постоянного обновления знаний и навыков. Он рассказал о том, что в ОТП Банке непрерывное обучение является основой корпоративной культуры, потому что это реальная возможность расти и развиваться в условиях динамичного рынка.
Кроме того, И. Чижевский отметил, что для достижения успеха нужно быть результативным — каждый сотрудник должен понимать, для чего он выполняет свою работу, и стремиться к достижению конкретных целей. Во-вторых, нельзя прекращать обучение — этот навык важен для всех, кто хочет добиться успеха в своей профессиональной деятельности. В-третьих, важно удовольствие: «Это, казалось бы, «небизнесовая» ценность, но она является стратегически важным элементом карьерного развития. Мы в ОТП Банке считаем, что невозможно принести пользу клиенту, если сотрудник не получает удовольствие от того, что он делает. Удовлетворенность команды напрямую влияет на качество продукта и сервиса для конечного потребителя».
Илья Чижевский подчеркнул, что ОТП Банк активно развивает карьерные возможности для студентов и молодых специалистов, предлагая программы стажировок и обучение в реальных условиях работы. Молодые специалисты получают шанс не только на старте карьеры узнать основы бизнеса, но и развивать свои навыки в организации, которая стремится к постоянному совершенствованию и росту. Например, в банке действует уже 40 сообществ по интересам, проводится больше 2000 мероприятий в год. Это создает благоприятные условия для совместного роста и комфортной коммуникации и помогает каждому сотруднику, независимо от уровня опыта, развивать свои навыки в команде и двигаться вперед. В завершение своего выступления Илья Чижевский пригласил всех присутствующих узнать больше о карьерных возможностях и стажировке в ОТП Банке. А о том, как это было можно посмотреть на видео в телеграм-канале банка.
Сегодня скучные тренинги воспринимаются особенно плохо на фоне новых инструментов обучения – игровые элементы, обучение на рабочем месте, подзабытое и снова востребованное наставничество, социальное обучение.
В описании бизнес-игр часто можно встретить обучающую составляющую и при этом бизнес-игра – самый востребованный и всеми любимый формат. Мало того, деловые игры проводят в качестве тимбилдингов как подарок для сотрудников, которого они ждут. Можно ли тренинги полностью заменить деловыми играми? Делают ли так уже в мире? Можно ли использовать игровой формат во всех обучающих активностях, учитывая то, насколько трудно стало привлекать людей к обучению и насколько быстро они устают от учебы? Может игра, может какой-то креативный подход оживит их интерес?
Ответ – да, можно, можно включить игры в тренинг, создать тренинг в формате игры, обучаться играя (включая геймификацию в процесс обучения), однако у тренинга, деловой игры, геймификации и тимбилдинга есть свои принципиальные различия.
Тренинг – формат сам по себе нескучный: в отличие от лекции, это метод интенсивного, динамического обучения. На тренинге не зубрят, а развивают компетенции. Тренинг точечно обучает определенному навыку и позволяет сформировать его за максимально короткие сроки. Основное время на тренинге – практика, хотя тренинг и включает в себя теоретические материалы. На тренинге можно проводить эксперименты, делать упражнения, играть, в том числе делать все это в командах (малых группах). За несколько тренинговых дней каждый человек может достичь результатов, которых сам достигал бы в течение нескольких лет.
Бизнес игра – метод оценки, имитации приближенных к рабочим ситуаций и обучения через метафору, в которую погружают участников. Бизнес игра – это симуляция ситуации, в которой нужно принимать решения, моделировать поведение в зависимости от меняющихся условий, искать эффективную стратегию для получения лучшего результата. Игра помогает улучшить качество принимаемых решений и взаимодействия в команде даже без обучения, а если совместить ее с тренингом, результат повысится в разы.
Тимбилдинг – активный отдых в игровой или другой форме, способствующий сплочению коллектива, созданию и развитию команд и повышению их эффективности. Деловые игры, тренинги, игровые моменты в ходе такого времяпровождения уместны и желанны, все, что помогает лучше узнать друг друга, сплотиться и научиться лучше взаимодействовать – является целью проведения такого мероприятия.
Если тренинг нацелен на приобретение навыков каждым участником, то игры и тимбилдинги – это работа с командами. Доказано, что просто группа людей – еще не команда, а команда быстрее достигает цели.
Игровые элементы и геймификация во время учебных занятий (награды, соревнования, поощрения) помогают мотивировать участников продолжать работать над изучением материала, а бизнес игры и тимбилдинги формируют, укрепляют и развивают команды, развивают навыки и учат применять их при командном взаимодействии.
Если нужны новые знания и навыки – проводим бизнес-тренинг, бизнес игра встраивается в тренинг для проблематизации и для закрепления материала. Получается максимально полезное для компании мероприятие. Мы называем это игровым тренингом.
Игры на сплочение коллектива на работе
Игры на командоформирование можно запросто включать в тренинговые дни, повышая эффективность мероприятия. Игра способна показать, каких компетенций и навыков не хватает – и тут же дать недостающие навыки, закрепив еще одной игрой. Игры и упражнения на сплочение коллектива в ходе тренинга укрепят коммуникацию между сотрудниками и научат решать проблемы сообща, особенно если это симуляция частой ситуации в реальной жизни сотрудников, с которой они постоянно сталкиваются на своих рабочих местах.
Игра в бизнесе – не новинка, вот только организация игры – задача не из простых. Где взять игры, как их провести, как использовать в тренингах?
Как встраиваются игры в тренинги – можно увидеть в нашем каталоге тренингов: под каждую тему подобраны игры на развитие тех или иных компетенций. Как все это выглядит на практике – можно посмотреть в нашем портфолио: кейсы с тренингами, в которые включены бизнес-игры. Хотите проводить игры сами – на рынке есть такие предложения. Наша компания тоже предлагает игры для проведения внутри.
Где купить бизнес игры для тренингов
Игры (как и тренинги) можно проводить очно и онлайн, тренинги с играми можно купить – заказать проведение, или купить сами материалы для самостоятельного проведения внутри своей компании.
Настольные игры для бизнеса доступны для покупки на сайте нашего проекты progamebox.ru. В магазине настольных бизнес игр представлены игры под разное количество участников и разные компетенции для развития, например, коммуникация, продажи, презентация, стратегическое мышление, отработка возражений, управление временем. Там же можно найти полезную информации о встраивании деловых игр в тренинговые программы.
Для своих клиентов мы предлагаем «игру в коробке» со всеми необходимыми для проведения материалами и кратким инструктажем. Обучаем, как проводить нашу игру, даем ответы на вопросы, при необходимости проводим первый раз сами, чтобы дать внутренним тренерам мастер-класс по проведению игры.
Можем также «под клиента» адаптировать или создать деловую игру, чтобы заказчик получил именно то, что нужно. Игры применяются в ходе онбординга, при формирования кадрового резерва – будущих руководителей, в обучающих и развивающих программах. Игровые активности делают знакомство с материалом объемным и ярким. Хотите создать свою игру? Оставьте контакты, чтобы узнать стоимость разработки под ваши задачи, примерный срок, в течение которого мы будем создавать индивидуальный продукт для вас.
Дополнительные плюсы бизнес игр
Бизнес игра длится несколько часов, а эффект от нее сравним в опытом нескольких лет. Ее встраивают также в командные сессии и корпоративные праздники. Ее хорошо воспринимают сотрудники всех поколений. Но главное ее преимущество – каждая игра формирует и укрепляет команду, показывает, что на самом деле с командным взаимодействием, сканирует. Как сотрудники относятся к конкуренции и кооперации, и куда стоит расти. Причем, траектории роста участники составляют сами, делая выводы по процессу и итогам игры. Обязательно попробуйте этот инструмент в своей компании, обязательно попробуйте игры Mango! Games. Как это получается на практике – можно увидеть в нашем портфолио.
В эпоху высокой конкуренции и стремительно меняющихся технологий, прибыль компании напрямую зависит от квалификации ее сотрудников. Но зачастую именно рабочие специальности остаются в тени корпоративных программ развития. Почему так происходит и как это исправить? Ответ прост: шаблонные курсы не учитывают уникальную специфику вашего оборудования, процессов, и что немаловажно, – языка вашей компании. Готовы узнать, как «Метод Эффеком» решает эту проблему? Читайте дальше!
Почему стандартное обучение рабочих – это удар по Вашему бюджету?
Типовые программы, обещающие мгновенное повышение квалификации рабочих, часто оказываются бесполезной тратой ресурсов. Почему? Разберем ключевые недостатки:
Отсутствие привязки к реальным процессам: Обучение оторвано от ежедневных задач и особенностей станков, поточных линий и другого оборудования, специфичного для вашей компании.
Универсальный, обезличенный подход: Игнорируются индивидуальные потребности сотрудников на конкретных рабочих местах. Что эффективно для одного, может быть бесполезно для другого.
Языковой барьер: Теоретические знания преподносятся сложным, академическим языком, зачастую непонятным для тех, кто ежедневно работает руками.
“Помните, что обучение ради обучения – это выброшенные деньги. Настоящая ценность – в знаниях, которые применяются на практике и приносят реальную пользу компании.”
В результате, сотрудники не могут применить полученные знания на практике, а компания теряет время, деньги и конкурентное преимущество.
«Метод Эффеком»: Обучение, говорящее на языке Вашей компании
«Метод Эффеком» – это не просто еще один курс, это индивидуально разработанное решение для повышения квалификации рабочих специальностей, адаптированное под ваши потребности.
Индивидуальная разработка:Программа обучения создается с учетом специфики вашего оборудования, производственных процессов и даже корпоративной культуры.
Язык Вашей компании: Теория преподносится простым и понятным языком, именно тем, который ваши сотрудники используют в повседневной работе.
Гибкий формат: Используются различные форматы обучения, включая практические задания, интерактивное взаимодействие с экспертами через видеоконференции, а также создание индивидуальных обучающих материалов, адаптированных под нужды компании.
Практическая направленность:Обучение сфокусировано на решении реальных задач, с которыми сотрудники сталкиваются на своих рабочих местах.
Бессрочная ценность:Разработанный курс останется в вашей компании навсегда, решая проблему постоянной переподготовки кадров и обеспечивая передачу опыта от ветеранов к новичкам.
Что произойдет, если опытный сотрудник, обученный вами, уйдет, а на его место придет новичок без опыта? “Метод Эффеком” позволяет сохранить знания и передать их новым поколениям рабочих.
Мы считаем что: Управленцев и руководителей обучают постоянно, но именно рабочие специальности держат на себе весь бизнес. “Метод Эффеком” решает эту проблему, создавая культуру непрерывного обучения и повышения квалификации.
Как «Метод Эффеком» раскрывает потенциал прибыли Вашей компании?
Инвестиции в обучение рабочих специальностей приводят к измеримым результатам и ощутимому росту прибыли:
Повышение производительности:Квалифицированные сотрудники работают быстрее и эффективнее, увеличивая объемы производства и сокращая время выполнения задач.
Сокращение брака: Обученные сотрудники совершают меньше ошибок, снижая количество бракованной продукции и уменьшая затраты на переработку.
Снижение затрат на ремонт:Квалифицированное обслуживание оборудования снижает вероятность поломок и продлевает срок его службы.
Повышение безопасности:Обучение технике безопасности снижает риск травм на рабочем месте и предотвращает несчастные случаи.
Усиление мотивации и лояльности: Сотрудники, чувствующие заботу компании об их профессиональном развитии, становятся более мотивированными и лояльными, снижая текучку кадров.
«Метод Эффеком» – инвестиция в успешное будущее Вашей компании
Вместо того, чтобы тратить средства на неэффективные и шаблонные курсы, целесообразнее инвестировать в индивидуальное обучение, которое обеспечит реальные результаты и долгосрочную выгоду. «Метод Эффеком» – это решение, которое позволит вам:
Повысить квалификацию различных рабочих специальностей (токарей, фрезеровщиков, сварщиков, операторов ЧПУ и других).
Оптимизировать производственные процессы и повысить эффективность работы.
Сократить издержки производства за счет снижения брака, поломок оборудования и травм.
Снизить текучку кадров и создать стабильный, квалифицированный коллектив.
Увеличить прибыль компании за счет повышения производительности и качества продукции.
Передать бесценные знания и опыт от опытных сотрудников новичкам, обеспечивая преемственность поколений. Развивайте культуру непрерывного обучения в своей компании!
Инвестируйте в будущее своей компании прямо сейчас! Свяжитесь с нами, чтобы узнать больше о «Методе Эффеком» и получить индивидуальное решение для повышения квалификации ваших рабочих специальностей.
В современном мире, где обучение и развитие сотрудников стали неотъемлемой частью корпоративной культуры, возникает вопрос: почему же так трудно заставить человека учиться? Казалось бы, достаточно издать приказ или оформить формальную обязанность – и задача выполнена, команда выполняет задачу. Но практика показывает, что такой подход редко приводит к желаемым результатам. Обучение превращается в рутинную обязанность, которую воспринимают как навязанную необходимость, а не как возможность для роста и самосовершенствования.
Внутреннего желания учиться зачастую просто нет – ведь мотивация, искренний интерес к новым знаниям и стремление развиваться рождаются не из принуждения, а из внутренней потребности. Курсы вроде бы проходятся, но никаких видимых изменений ни в действиях отдельно взятых сотрудников, ни в командной работе нет. Поэтому попытки заставить человека учиться силой оказываются малоэффективными: без искренней заинтересованности и внутреннего желания никакие формальные меры не смогут обеспечить долгосрочный успех. В этом заключается суть: настоящая мотивация к обучению рождается изнутри, а не извне.
Корпоративное обучение должно идти навстречу людям
Эффективность обучения напрямую зависит от того, насколько оно учитывает индивидуальные особенности и рабочий ритм каждого человека. Принудительное обучение, когда сотрудника просто обязывают пройти курс или тренинг, редко приносит желаемые результаты. Мотивация к освоению нового – это внутреннее состояние, которое невозможно навязать извне. Поэтому ключ к успеху – создание таких условий, при которых обучение становится естественным, доступным и максимально приближенным к реальным задачам, с которыми сталкивается человек в своей повседневной работе.
В современных корпоративных системах наблюдается тенденция к интеграции обучающих элементов непосредственно в рабочие процессы. Это означает, что обучение перестает быть отдельным этапом, требующим выделенного времени и усилий. Например, когда сотрудник заполняет отчет или работает с новой программой, система может автоматически предложить подсказку, инструкцию или полезный совет именно в тот момент, когда возникает необходимость. Такая помощь не отвлекает от работы и не требует дополнительного времени, ведь она появляется именно тогда, когда это действительно необходимо. Благодаря этому обучение становится органичной частью повседневной деятельности, а не дополнительной нагрузкой.
Когда обучающие материалы и инструменты встроены в рабочий процесс и ориентированы на конкретные задачи, восприятие обучения меняется. Оно перестает казаться формальностью или обязанностью, которую нужно выполнить ради галочки. Вместо этого оно превращается в поддержку, которая помогает справляться с текущими задачами и развиваться профессионально. Такой подход значительно повышает вероятность того, что новые знания и навыки будут усвоены эффективно и сразу же применены на практике.
Кроме того, встроенное обучение способствует не только развитию отдельных сотрудников, но и улучшению работы всей компании. Когда оно становится живым, актуальным и полезным инструментом, то стимулирует постоянное совершенствование и адаптацию к меняющимся условиям рынка. В итоге компания получает более мотивированный и компетентный коллектив, способный быстро реагировать на вызовы и использовать новые возможности. Таким образом, обучение перестает быть формальной процедурой и превращается в важный фактор успеха и роста как для каждого сотрудника, так и для всей организации в целом.
Толчок к корпоративному обучению: легкое подталкивание как инструмент
Иногда бывает сложно полностью интегрировать обучение в повседневную работу, особенно когда речь идет о сложных и многогранных навыках – например, управленческих умениях или стратегическом мышлении. Эти навыки требуют не просто знания теории, а постоянной практики и осознанного применения в реальных ситуациях, что не всегда возможно встроить в обычный рабочий ритм. В таких случаях на помощь приходит концепция «легкого толчка» (nudge), разработанная Ричардом Талером и Кассом Санстейном. Эта идея не предполагает жесткого контроля или навязывания, а предлагает тонкие, почти незаметные подсказки, которые мягко направляют человека к правильному выбору, не вызывая при этом внутреннего сопротивления или чувства давления.
В корпоративной среде «легкий толчок» может принимать самые разные формы. Например, это могут быть ненавязчивые напоминания о предстоящих корпоративных тренингах, которые появляются в удобное время и не отвлекают от работы, но при этом поддерживают интерес к развитию. Еще один вариант – истории успеха коллег, которые уже прошли обучение и смогли применить новые знания на практике, что вдохновляет и мотивирует остальных. Также эффективны короткие мотивирующие сообщения или советы, которые стимулируют желание учиться и расти, не превращая процесс в рутину или обязанность.
Главное достоинство такого подхода – он действует как мягкий стимул. Вместо того, чтобы заставлять или принуждать, «легкий толчок» создает ощущение поддержки и уважения к личному выбору. Это особенно важно, потому что когда обучение воспринимается как навязанное обязательство, часто возникает сопротивление и снижение мотивации. А когда обучение становится естественной частью рабочего процесса, к которому хочется возвращаться, оно приносит гораздо больше пользы и результатов.
Применение «легкого толчка» помогает преодолеть внутреннее сопротивление, которое часто мешает освоению новых навыков. Обучение перестает быть тяжелой нагрузкой и превращается в живой, динамичный процесс, вписанный в повседневную деятельность. Такой подход сохраняет свободу выбора, поддерживает интерес и создает комфортные условия для постоянного профессионального роста и совершенствования. В итоге это способствует не только развитию отдельных сотрудников, но и повышению общей эффективности и адаптивности всей организации.
Создание потребности в тренинге через социальное доказательство и авторитет
Создание потребности в обучении через социальное доказательство и авторитет – это популярный механизм, который работает на уровне подсознания и формирует естественное стремление к развитию. Когда вокруг появляются примеры коллег, уже прошедших обучение и достигших заметных результатов, возникает ощущение, что этот путь проверен и приносит реальные выгоды. Такой эффект называют «социальным доказательством» – он словно невидимая сила, которая подтягивает к новым знаниям и умениям, делая их привлекательными и необходимыми. Особенно убедительны живые истории сотрудников, которые смогли благодаря обучению решить сложные задачи, повысить эффективность работы или сделать шаг вперед в карьере. Когда эти примеры исходят от людей, близких по статусу и опыту, уровень доверия к ним значительно повышается. Это не просто слова – это живой опыт, который мотивирует попробовать и самому.
Еще одним ключевым элементом формирования потребности выступает авторитет внутри компании или отрасли. Когда уважаемый лидер, признанный эксперт или влиятельная фигура открыто говорит о важности обучения и делится своим опытом, это воспринимается как знак качества и значимости процесса. Люди склонны прислушиваться именно к тем, кого уважают и считают профессионалами, ведь их мнение воспринимается как ориентир. Но для того, чтобы этот авторитетный голос действительно вдохновлял, он должен быть искренним и соответствовать ценностям и ожиданиям аудитории. В итоге обучение перестает выглядеть как формальное требование или обязанность, превращаясь в осознанный выбор, подкрепленный живыми примерами и поддержкой авторитетных личностей. Такой подход помогает не просто привлечь внимание, а создать устойчивую мотивацию к развитию и совершенствованию.
Использование негативного опыта для мотивации пройти бизнес-тренинг
Негативный опыт обладает уникальной силой – он оставляет глубокий след в памяти, потому что связан с инстинктами выживания и стремлением к безопасности. В рамках корпоративного обучения это явление можно использовать очень эффективно и осознанно. Когда в процессе приводятся реальные примеры, где ошибки, халатность или пренебрежение установленными правилами приводили к серьезным последствиям – будь то аварии, финансовые потери или подрыв репутации – у слушателей возникает не просто интерес, а острое чувство важности и необходимости усвоить материал. Такие истории не просто передают факты, они вызывают эмоциональный отклик, который заставляет задуматься глубже, пересмотреть собственное отношение к работе и понять, что пренебрежение знаниями может обернуться серьезными проблемами.
Показав на конкретных примерах, к каким негативным результатам приводит игнорирование правил и процедур, особенно в критичных областях безопасности и качества, формируется не просто любопытство, а настоящая внутренняя мотивация. Она рождается из понимания того, что обучение – это не формальность или бюрократическая необходимость, а жизненно важный инструмент, способный предотвратить реальные риски и защитить как самого сотрудника, так и компанию в целом. Такой подход помогает удерживать внимание на протяжении всего курса, поскольку каждый участник осознает: приобретенные знания – это не просто теория, а практический щит, который обеспечивает безопасность, стабильность и профессиональный успех. В итоге обучение перестает быть рутинной обязанностью и превращается в осознанный выбор, направленный на сохранение здоровья, репутации и карьерного роста.
Поиск правильных эмоций и чувств в корпоративной культуре
Обучение – это далеко не просто процесс передачи знаний и информации. Это многогранный опыт, наполненный эмоциями, которые способны не просто информировать, а вдохновлять и побуждать к настоящим переменам. Чтобы пробудить искреннее желание учиться и развиваться, важно понять, какие именно чувства находят отклик в сердцах слушателей. Иногда это может быть страх – страх совершить ошибку и столкнуться с ее последствиями. Этот страх не парализует, а наоборот – заставляет быть внимательнее, ответственнее и осознаннее в своих действиях. Он помогает выстроить внутренний барьер против халатности и невнимательности.
С другой стороны, не менее мощным стимулом становится радость от достижения целей, признания и личного роста. Это чувство наполняет энергией и вдохновляет двигаться вперед, преодолевая трудности и не боясь новых вызовов. Важную роль играет и уверенность в собственных силах – ощущение, что приобретенные знания и навыки действительно пригодятся и помогут справиться с конкретными задачами и ситуациями на рабочем месте. Именно эта уверенность превращает обучение из формального требования в осознанный выбор, направленный на профессиональный успех.
Для того чтобы выявить и использовать эти эмоциональные триггеры, необходимо тщательно проанализировать аудиторию: ее ожидания, ценности, предыдущий опыт и уровень подготовки. Такой подход позволяет подобрать именно те эмоции, которые будут резонировать с каждым участником, делая мотивацию глубокой и устойчивой. Но при этом поддерживать этот настрой на протяжении всего обучения – особенно в длительных программах – помогает не только понимание эмоций, но и живые примеры успехов, а также маленькие, но значимые победы на пути освоения материала. Эти моменты становятся настоящей опорой, не дающей свернуть с курса, поддерживающей внутренний огонь и вдохновляющей на дальнейшее развитие.
В итоге обучение перестает быть сухим и механическим процессом. Оно превращается в живое, эмоционально насыщенное путешествие, где знания обретают душу и становятся настоящим двигателем перемен, способным преобразить не только профессиональные навыки, но и внутреннее отношение к работе и развитию.
Сила совместного корпоративного обучения и групповой динамики
Совместное обучение и групповая динамика – это мощный двигатель, способный кардинально изменить восприятие и результативность образовательного процесса. В таких условиях рождается нечто большее, чем просто обмен знаниями – формируется настоящее чувство сообщества, ощущение принадлежности к общей цели и группе. Это чувство становится фундаментом мотивации, ведь человеку свойственно стремиться быть частью коллектива, соответствовать его ожиданиям и нормам. Именно это стремление объединяет и вдохновляет, создавая прочную основу для вовлеченности и активного участия.
Когда кто-то из участников проявляет инициативу, его энергия и активность словно зажигают искру, которая постепенно распространяется на всю группу. Этот эффект цепной реакции превращает обучение в живой процесс, где каждый чувствует себя не просто слушателем, а активным участником общего дела. Взаимодействие с коллегами становится неотъемлемой частью пути – обмен опытом, совместное решение задач и поддержка в трудные моменты создают атмосферу доверия и взаимопомощи. Такие ресурсы оказываются бесценными, помогая преодолевать сложности и поддерживать интерес на протяжении всего обучения.
Таким образом, групповое обучение перестает быть механическим набором действий по плану. Оно превращается в динамичное живое пространство, где каждый ощущает свою значимость и вклад в общее дело. Совместные усилия не просто усиливают мотивацию, но и приводят к более глубокому усвоению знаний и достижению лучших результатов, чем индивидуальное обучение. В этом и заключается сила совместного обучения и групповой динамики – в объединении усилий, энергии и стремлений ради общего успеха.
Важность правильного момента для запуска корпоративного обучения
Выбор правильного момента для обучения – это один из ключевых факторов, определяющих его успешность и пользу для сотрудников. Эффективное корпоративное обучение не просто происходит по графику или формальному плану, а совпадает с реальной потребностью человека в новых знаниях и навыках. Когда сотрудник сталкивается с конкретной задачей или вызовом в работе, именно в этот момент возникает естественное желание разобраться и получить нужную информацию. Такой подход обеспечивает высокий уровень вовлеченности и мотивации, поскольку обучение становится не абстрактным процессом, а инструментом решения реальных проблем.
Если же образовательная программа запускается слишком рано – до того, как возникнет необходимость – усвоенный материал зачастую быстро забывается или воспринимается как мало значимый. Мозг не закрепляет знания, которые не находят применения в ближайшем будущем – и это нормальное человеческое явление, а не показатель того, что сотрудники какие-то «не такие». В результате затраченные усилия и ресурсы оказываются потраченными впустую, а команда не получает ожидаемой пользы.
С другой стороны, если обучение начинается слишком поздно – когда проблема уже решена или утратила актуальность – интерес к курсам снижается, а мотивация падает. В таком случае сотрудники не видят смысла в освоении новых знаний, поскольку они уже не нужны для выполнения текущих задач. Это приводит к формальному прохождению курсов без реального погружения и усвоения.
Оптимальным решением становится интеграция образовательных программ в реальные рабочие процессы и ключевые события компании. Например, если объявлен срок сдачи отчетности, запуск курса по ее подготовке именно в этот период или чуть ранее (во избежание перегруза одновременными задачами) позволяет сотрудникам сразу применять полученные знания на практике. Такой подход значительно улучшает запоминание материала и стимулирует активное участие в обучении, превращая его из формального задания в живой и полезный инструмент.
Таким образом, своевременность обучения – это не просто удобство, а стратегически важный элемент, который обеспечивает максимальную отдачу от образовательных инвестиций. Обучение, проведенное в нужное время, помогает сотрудникам эффективно справляться с текущими задачами и развивать профессиональные навыки именно тогда, когда это действительно необходимо, что в конечном итоге способствует росту всей организации.
Активное участие слушателей тренинга
Когда человек не просто получает информацию, а вкладывает собственные усилия в процесс обучения, ценность усвоенных знаний возрастает в разы. Этот феномен показывает, что то, что создается или осваивается самостоятельно, воспринимается как более значимое и ценное. В образовательном контексте это означает, что простое пассивное слушание лекций или просмотр обучающих материалов редко приводит к глубокому пониманию и долговременному запоминанию. Информация, полученная без активного вовлечения, зачастую воспринимается поверхностно и быстро забывается.
Настоящий прогресс достигается именно тогда, когда обучение превращается в активный процесс. Это может быть выполнение самостоятельных заданий, где человек не просто читает теорию, а применяет ее на практике, решая конкретные задачи. Работа с реальными кейсами позволяет погрузиться в ситуации, максимально приближенные к реальным условиям работы, что способствует развитию аналитического мышления и навыков принятия решений. Практическое применение новых знаний и навыков закрепляет материал, превращая теорию в умение.
Активное участие в обучении не только способствует лучшему усвоению информации, но и создает ощущение личной вовлеченности. Когда человек видит, что его усилия влияют на результат, он начинает воспринимать процесс обучения как значимый и полезный. Это повышает мотивацию и желание продолжать развиваться.
В отличие от автоматизированных тестов, которые часто сводятся к механическому запоминанию фактов, или монотонного прослушивания лекций, активное включение в процесс стимулирует интерес и любознательность. Оно развивает критическое мышление – способность анализировать информацию, ставить под сомнение и искать лучшие решения. Такой подход помогает сформировать устойчивые профессиональные компетенции, которые действительно пригодятся в работе и позволят эффективно справляться с возникающими задачами.
Таким образом, активное участие слушателей – важнейший фактор успешного обучения, который превращает образовательный процесс из формального обязательства в мощный инструмент личного и профессионального роста.
Использование знакомого для снижения страха
Осваивать новое становится гораздо легче, когда оно подается через призму уже знакомого и понятного. Знакомые понятия и привычный опыт выступают своеобразным мостом, который помогает преодолеть естественное сопротивление и страх перед неизвестным. Часто именно страх и неуверенность мешают воспринимать сложную или абстрактную информацию, превращая процесс обучения в стресс. Вместо того, чтобы сразу погружать в глубины незнакомых терминов и концепций, гораздо эффективнее начинать с того, что уже знакомо и понятно. Это как строить новый дом на прочном фундаменте – когда есть надежная основа, последующие этажи возводятся гораздо увереннее и быстрее. Осознание того, что базовые знания и опыт уже есть, снимает тревогу и позволяет воспринимать новые идеи более спокойно и открыто. Такой подход превращает обучение в плавное и последовательное путешествие, где каждый шаг – это логичное продолжение предыдущего, а сложные темы постепенно раскрываются, не вызывая чувства перегрузки или растерянности. В итоге, знакомое становится опорой, которая помогает уверенно двигаться вперед, превращая процесс познания в комфортное и вдохновляющее приключение.
Несмотря на развитость корпоративного обучения невозможно просто заставить человека учиться – мотивация приходит изнутри, и никакие принудительные меры не заменят искреннего желания развиваться. Но создать такую среду, которая аккуратно направит сотрудников к новым знаниям и навыкам, вполне реально. Речь идет не о навязывании или манипуляциях, а о честном и прозрачном подходе, основанном на понимании реальных нужд и переживаний участников. Когда обучение строится на доверии и учитывает эмоциональные аспекты, оно становится не просто формальностью, а живым процессом, который действительно помогает расти и совершенствоваться. В этом и заключается суть одного из правил проектирования обучения: нельзя заставить учиться, но можно мягко подтолкнуть – именно такой подход превращает обучение в полезное и близкое каждому путешествие к новым вершинам.
В сфере бизнес-тренингов и тимбилдингов часто возникает один и тот же вопрос: как сделать так, чтобы корпоративное обучение не было просто скучным набором информации, а действительно приносило пользу и помогало применять полученные знания в реальной работе? Классическая схема «введение – теория – заключение», к которой все привыкли в школе или университете, здесь просто не работает. В обучении взрослых людей главное – не просто знать, а уметь делать. Цель любого тренинга – не просто передать информацию, а научить использовать ее на практике, чтобы сотрудники могли сразу применять новые навыки в своей повседневной деятельности.
Именно поэтому при разработке любого корпоративного тренинга нельзя начинать с выбора материалов или презентаций. Сначала нужно тщательно продумать и четко сформулировать учебную цель, разбив ее на конкретные действия и этапы. Это помогает создать программу, которая не просто информирует, а ведет участников шаг за шагом к реальному результату.
Примеры из других сфер
Возьмем для примера знакомую многим ситуацию – автошкола. Это отличный образец того, как должно строиться эффективное обучение, где теория и практика идут рука об руку. В автошколе никого не заставляют просто зубрить устройство машины или перечитывать правила дорожного движения. Вместе с теоретической базой обучение включает в себя и реальные действия: человек учится трогаться с места, переключать передачи, парковаться, реагировать на изменения на дороге – то есть приобретает практические навыки, которые потом сможете применить в реальной жизни.
А если бы весь курс состоял только из лекций и теоретических занятий, а экзамен проходил бы на симуляторе? В реальности это бы едва ли подготовило водителя к настоящему вождению. Без практики и опыта на дороге он рисковал бы столкнуться с опасными ситуациями и не сумел бы с ними справиться, потому что умение водить – это не просто знание правил, а навык, который формируется только через постоянное повторение и реальное применение.
Этот пример отлично иллюстрирует ключевой принцип: эффективное обучение строится на практических действиях и поэтапном освоении конкретных умений. То же самое касается корпоративных тренингов и бизнес-обучения. Здесь важно не просто передать сотрудникам информацию, а помочь им сразу применить новые знания на практике. Такой подход не только делает процесс обучения живым и интересным, но и значительно повышает мотивацию и вовлеченность участников. В итоге сотрудники действительно развивают полезные навыки, которые улучшают их работу и укрепляют командный дух, а обучение перестает быть формальностью и превращается в мощный инструмент роста и развития компании.
Или еще один живой пример, который отлично иллюстрирует, как должно строиться эффективное обучение – приготовление блюда в кулинарной школе. Рассмотрим, например, курс по приготовлению пасты. Если бы обучение состояло только из чтения рецептов и просмотра видео, как кто-то другой готовит, то участники, конечно, узнали бы состав ингредиентов и последовательность действий – то же самое они могли бы узнать из кулинарной книги и интернета самостоятельно. Но этого мало, чтобы уверенно и вкусно приготовить блюдо.
В хорошей кулинарной школе ученикам сразу после краткого ознакомления с теорией дают возможность работать с продуктами, замешивать тесто, варить соус, учиться правильно контролировать температуру и время приготовления. Все пробуют, ошибаются, исправляют, учатся на своих ошибках и постепенно осваивают все тонкости процесса. Такой практический подход помогает не просто понять, как готовится паста, а действительно научиться делать это на профессиональном уровне.
Если бы обучение ограничивалось только теорией, то в реальной жизни многие бы столкнулись с трудностями: тесто могло бы получиться слишком жестким или соус – слишком жидким. Только через практику приходит настоящее мастерство. Этот пример показывает, что обучение должно строиться на активном участии и постоянной практике, а не на пассивном восприятии информации.
В корпоративном обучении этот принцип тоже работает безотказно. Как и в нашем кулинарном примере, сотрудники должны не просто слушать лекции или читать инструкции, а сразу применять знания на практике – будь то работа с новым софтом, проведение переговоров или управление проектами. Такой подход создает условия для реального развития навыков, повышает уверенность и вовлеченность, а в итоге приносит ощутимые результаты для всей команды и компании в целом.
Каскадирование цели бизнес-тренинга: что это и зачем?
В мире педагогического дизайна существует важный и очень полезный прием – разбивать большую учебную цель на более мелкие конкретные шаги. Этот процесс называют декомпозицией или детализацией. В бизнес-среде для этого часто используют термин «каскадирование». Идея проста, но мощна: большая амбициозная цель превращается в цепочку четких и понятных задач и действий, которые последовательно ведут к ее достижению.
Почему это так важно? Потому что просто поставить перед сотрудниками абстрактную цель – это все равно что сказать им «доберитесь до вершины горы», не объясняя, какие тропинки выбрать и где делать остановки, а где их могут подстерегать опасности и ловушки. Каскадирование помогает превратить размытое «добраться до вершины» в понятный маршрут с конкретными этапами.
Для успешного каскадирования нужны три ключевых компонента:
Во-первых, сама цель должна быть сформулирована четко и в формате действия – то есть не просто «знать», а именно «делать». Например, вместо «сотрудник понимает основы тайм-менеджмента» нужно поставить цель «сотрудник управляет своим временем так, чтобы завершать 9 из 10 задач вовремя».
Во-вторых, важно понимать, на каком уровне сейчас находятся знания и навыки аудитории – это помогает правильно подобрать подцели и не перегрузить участников ненужной информацией.
И, наконец, нужно уметь разбивать большую цель на конкретные подцели и задачи.
Возьмем пример из практики. Цель звучит так: «После обучения сотрудник умеет управлять временем, чтобы завершать 9 из 10 задач вовремя». На первый взгляд – это масштабная задача, которая может показаться сложной. Но если ее разбить на подцели, картина становится яснее и достижимее.
Например, одна подцель – научиться правильно планировать количество задач на день, чтобы не перегружать себя.
Другая – учитывать сроки и приоритезировать задачи по важности.
Еще одна – развивать привычку завершать работу по графику, не откладывая дела на потом.
Каждую из этих подцелей можно дальше детализировать на конкретные шаги и действия, которые сотрудник будет осваивать поэтапно.
Таким образом, каскадирование – это не просто методика, а удобный навигатор в планировании обучения. Оно помогает превратить сложные абстрактные цели в понятные и выполнимые задачи, делает процесс обучения прозрачным и мотивирующим. Благодаря этому сотрудники не теряются в потоке информации, а уверенно двигаются к реальным, измеримым результатам, которые приносят пользу и им самим, и всей компании.
Формирование структуры корпоративного тренинга через практические задания
После того как большая цель разбита на четкие и понятные подцели, открывается новый этап: создание практических заданий, которые точно соответствуют каждой из этих подцелей. Это не формальность, а ключевой момент, который превращает сухую теорию в живое ощутимое обучение. Вместо скучных лекций и абстрактных объяснений курс превращается в динамичную последовательность упражнений, каждое из которых помогает участникам шаг за шагом осваивать нужные навыки.
Почему это так важно? Потому что настоящие знания и умения формируются не в голове от чтения или прослушивания, а в руках и действиях, когда человек пробует, ошибается, анализирует и исправляет. Практические задания – это своего рода тренировка, где каждый навык отрабатывается в условиях, максимально приближенных к реальной работе. Такой подход не только повышает эффективность обучения, но и делает его более интересным и мотивирующим.
Возьмем, к примеру, подцель, связанную с планированием задач с учетом сроков. Теория может объяснять, что такое приоритеты и почему важно учитывать дедлайны, но настоящая польза приходит тогда, когда участник получает задание – составить план на неделю. И не просто абстрактный план, а реальный, с учетом всех приоритетов, ограничений и возможных рисков. В процессе выполнения такого задания человек учится балансировать между срочностью и важностью, распределять время и ресурсы, а главное – видеть последствия своих решений. В идеале еще и дать возможность ему попытаться следовать этому плану на практике, чтобы дать понять, какие факторы могут внести свои корректировки.
Таким образом, последовательность практических заданий становится не просто набором упражнений бизнес-тренинга, а живой цепочкой развития, где каждый шаг логично вытекает из предыдущего и ведет к освоению сложных навыков через простые и понятные действия. Это превращает курс из формального обучения в настоящий опыт, который остается с сотрудниками надолго и помогает им эффективно применять новые знания в повседневной работе.
Роль теории в практикоориентированном корпоративном обучении
В рассматриваемом подходе теория не вырывается вперед и не подменяет собой практику – она появляется ровно тогда, когда становится абсолютно ясно, какие конкретные действия предстоит освоить и выполнить. Например, при планировании путешествия сначала смотрят карту маршрута – четкое и понятное направление, по которому предстоит идти, а уже потом разбирают, как пользоваться компасом, чтобы не сбиться с пути. В этом смысле теория перестает быть просто набором сухих фактов и правил, она становится помощником, который помогает понять, как именно применить знания на практике и сделать это максимально эффективно.
Особенно важно, что в таком курсе нет ничего лишнего – никакой «воды» и отвлечений на темы, которые не имеют отношения к главной цели. Тщательно отсекается все, что не способствует продвижению вперед, чтобы слушатели не утонули в потоке информации и не потеряли из виду то, что действительно важно. Это как идти по тропинке в лесу, где вокруг нет ни одного лишнего кустарника или ветки – только то, что нужно, чтобы пройти путь легко, уверенно и без помех.
Благодаря такому подходу у участников сохраняется ясность ума и сосредоточенность на главном – на практике и реальных результатах, которые можно измерить и почувствовать. Теория перестает быть тяжелым и громоздким грузом, а становится легким и гибким инструментом, который подстраивается под конкретные задачи и помогает их решать. В итоге обучение превращается в живой, динамичный процесс, где каждый шаг наполнен смыслом и ведет к ощутимому прогрессу – к реальному развитию и росту как отдельного человека, так и всей команды.
Ошибки проектирования бизнес-тренинга: когда цель – это просто «знать»
Когда цель корпоративного обучения сводится просто к тому, чтобы «знать» или «понимать», без четкой связи с конкретными действиями, процесс превращается в банальное пассивное впитывание информации и попытки ее запомнить. Вот ситуация: вам рассказывают, как играть в футбол – объясняют правила, тактику, рассказывают о позициях на поле. Но при этом вы ни разу не берете мяч в руки и не выходите на поле, чтобы попробовать. В итоге вы можете прекрасно знать теорию, но на практике не научитесь играть. Точно так же в бизнес-тренингах и тимбилдингах часто происходит: сотрудники отлично осведомлены о том, что нужно делать, но когда дело доходит до реальных задач, знания остаются на уровне теории и не воплощаются в действия.
Возьмем, к примеру, формулировку цели «знать, как проводить презентацию». Звучит неплохо, но это не значит, что человек сможет уверенно выступить перед аудиторией, справиться с волнением, структурировать материал и донести свою мысль так, чтобы ее поняли и запомнили. Без практики и конкретных навыков цель остается абстрактной, а обучение – неэффективным.
Вот почему очень важно формулировать цели обучения через призму конкретных действий – реальных, измеримых и достижимых. Цели вроде «проводить презентацию», «давать конструктивную обратную связь» или «управлять временем» переводят обучение из пассивного состояния в активное. Когда цель – именно действие, участники не просто слушают и пытаются запомнить, они учатся делать, пробуют, тренируются, получают обратную связь и совершенствуют свои навыки.
Таким образом обучение превращается в живой, динамичный процесс, где знания сразу же превращаются в практические умения, а умения – в конкретные результаты. Только при таком подходе тренинг становится по-настоящему полезным и эффективным, принося ощутимую пользу как самим сотрудникам, так и всей компании в целом.
Правило проектирования: если цель не раскладывается – это не цель
Истинная цель обучения – это не красивая фраза или расплывчатое утверждение, а четко сформулированный набор конкретных действий, которые человек должен уметь выполнять. Если при попытке разбить цель на последовательные шаги становится понятно, что сделать это невозможно – значит, сама формулировка изначально неправильна или слишком расплывчата.
Возьмем, к примеру, цель «сотрудник знает, как заполнять отчет». На первый взгляд, звучит вполне понятно, но на деле это всего лишь констатация уровня знаний, а не настоящая учебная цель. Что значит «знать»? Это не дает никаких ориентиров для практики и не помогает понять, какие реальные навыки должен приобрести сотрудник.
Правильная и эффективная цель звучит иначе: «сотрудник заполняет отчет в соответствии с требованиями и в срок». Здесь уже есть конкретное действие – заполнение отчета, есть критерии качества – соответствие требованиям, и есть временные рамки – выполнение в срок. Такая формулировка открывает дорогу для построения обучения вокруг практических заданий: показать, как правильно заполнять каждую часть отчета, как самостоятельно проверять ошибки, как грамотно организовать свое время, чтобы успеть выполнить задачу вовремя.
В итоге обучение перестает быть абстрактным рассказом и превращается в живой, динамичный процесс, где каждый шаг подкреплен конкретикой и направлен на развитие реальных навыков. Именно так и формулируются настоящие учебные цели – через призму действий, которые можно измерить, повторить и отточить, превращая знания в умения и умения – в результат.
Каскадирование – это тот самый фундамент, на котором строится по-настоящему успешное корпоративное обучение. Когда мы говорим о каскадировании целей, мы имеем в виду процесс, который превращает расплывчатые абстрактные идеи в четкие конкретные действия. Именно благодаря этому этапу бизнес-игры, корпоративные программы и тимбилдинги обретают структуру, которая не просто информирует, а направляет участников к реальным результатам.
Без каскадирования целей обучение рискует остаться поверхностным – когда сотрудники слушают лекции, запоминают факты, но не меняют своего поведения и не применяют знания на практике. Это пустая трата времени и ресурсов, которая не приносит ощутимой пользы ни людям, ни бизнесу. Каскадирование же позволяет разбить глобальные задачи на небольшие, последовательные шаги, каждый из которых развивает конкретный навык и приближает команду к общей цели.
В результате создаются живые и динамичные программы, где теория тесно переплетается с практикой, а обучение становится мощным инструментом для реального роста и развития. Именно такой подход помогает не просто обучать, а трансформировать сотрудников, укреплять команду и повышать эффективность всей компании. Каскадирование – это не просто методика, а ключ к тому, чтобы обучение действительно работало и приносило ощутимые результаты.
