Posts Tagged: сотрудники

Предприниматели часто сталкиваются с трудностями при масштабировании бизнеса, особенно в вопросах найма и управления персоналом. Захар Коломакин, учредитель сети клиник, насчитывающей 4 филиала стоматологии и медицинский центр со штатом в 140 сотрудников, делится своим опытом и советами, которые помогут избежать распространенных ошибок и построить команду мечты.

“Многие считают, что найм – это сложный и затратный процесс. Но на самом деле, каждый сотрудник – это инвестиция в будущее компании, которая приносит доход и разгружает вас от рутинных задач,” – уверен эксперт.

Когда речь заходит о найме, важно понимать, что начинать нужно с одного сотрудника. Даже если это кажется сложным, вспомните, что вы постоянно кого-то нанимаете в жизни: репетитора, официанта, таксиста. Вызов такси – это тоже своего рода найм.

Когда вы наняли первого сотрудника, его необходимо адаптировать. Адаптация – важнейший этап, без которого сотрудник не сможет эффективно работать в коллективе. Обучите его стандартам работы, покажите оборудование и рабочее место, прикрепите к нему сопровождающего или более опытного коллегу, чтобы адаптация прошла легче.

После того, как вы наняли одного, двух или трех сотрудников, нужно время на стажировку, испытательный срок и начало плодотворной работы. В этот период вы неизбежно столкнетесь с ошибками, и это нормально. Ни в коем случае нельзя подавлять инициативу. Нужно направлять сотрудников, фиксируя для себя, что когда-то вы тоже ошибались. Если сотрудник совершает неточность, сделайте из этого правильные выводы и двигайтесь дальше.

Многие предприниматели боятся найма, потому что считают, что зарплата – это невыгодная трата. Но важно понимать, что каждый сотрудник выполняет определенные задачи, разгружая вас от расфокусировки. Каждый из них приносит доход и пользу, которая чаще всего значительно превышает его зарплату. Поэтому не стоит бояться платить, особенно компетентным и вовлеченным сотрудникам.

Важно помнить: нельзя набирать много сотрудников одновременно. Рассчитывайте свои силы адекватно. Если нанять слишком много людей, вы просто не успеете их адаптировать, возникнет сумбур, и вы можете кого-то потерять. Время, потраченное на подбор персонала, окажется потраченным впустую, и цикл найма начнется заново.

Будьте устойчивы к провокациям, трудностям и недопониманиям со стороны сотрудников. Не все бывает гладко, и важно соблюдать юридические моменты, документооборот и отчетность. Поэтому не только вы, но и ваш бухгалтер и отдел кадров (а может, вы и выполняете все эти роли) должны быть готовы к расширению.

На этапе найма необходимо подготовить хорошее HR-предложение: правильно “упаковать” вакансию, предлагая рыночные условия труда и трудоустройство по трудовому договору и кодексу. Зарплата должна соответствовать рынку: мониторьте вакансии конкурентов и соседних организаций со схожими должностями, предлагайте такие же условия, а лучше – еще более выгодные.

Нельзя использовать один-единственный инструмент для поиска. Задействуйте максимальное количество площадок: Avito, HeadHunter, партнерские программы. Предлагайте бонусы или премии сотрудникам за привлечение новых коллег. Используйте социальные сети и, в некоторых случаях, хантинг – переманивайте сотрудников у конкурентов.

При найме новых сотрудников важно иметь описание вакансии и оргструктуру. Когда человек приходит в компанию, он должен понимать, кто за что отвечает и в каком направлении ему двигаться.

И в конце – об увольнении. Если вы решили уволить человека, делайте это оперативно, но не забывайте о Трудовом кодексе. Если сотрудник не выполняет обязанности, не стоит тянуть с решением месяцами. Рано или поздно вы все равно придете к необходимости расстаться с этим человеком. Всегда тяжело расставаться с теми, с кем проработали долгое время, но помните, что это ваша компания, и вы несете ответственность за найм и за тех, кто рядом с вами.

Часто компания и ее руководитель не растут из-за неправильно нанятого сотрудника. Если вы осознали это, не ждите чуда – можно уволить этого человека и нанять более компетентного специалиста с рынка, который постоянно меняется: конкуренты закрываются, и появляются резюме тех, кого вы давно хотели видеть в своей команде. В заключение хочу сказать: все приходит постепенно. Двигайтесь к найму и расширению компании поэтапно, без людей мы не сможем расти. Любая развивающаяся компания неизбежно приходит к найму и активному набору персонала. Желаю всем успехов!

Коломакин Захар Сергеевич – учредитель и главный врач сети клиник «Стоматологии Коломакиных», врач стоматолог-ортопед, имплантолог, с 13-летним стажем работы, преподаватель РостГМУ .

Компании вынуждены адаптироваться к новой реальности, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов. Эксперты аутстаффинговой компании РЕГРО рассказывают, как справиться с новыми вызовами и найти баланс для бизнеса.

Что изменилось на рынке труда за последние годы?

Дефицит кадров. Многие отрасли сталкиваются с нехваткой квалифицированных специалистов. Старение населения, демографический спад и миграционные процессы привели к тому, что рынок испытывает серьезные кадровые трудности. Производство, строительство, логистика – в этих сферах спрос на работников уже давно превышает предложение.

Новые ценности соискателей. Если раньше главным критерием была зарплата, то теперь в приоритете комфортные условия труда и бонусы от работодателя. Так, специалисты РЕГРО провели опрос среди сотрудников на вахтовых объектах и выяснили, что среди приоритетов – качественное питание на работе.

Цифровизация. Сейчас кандидаты могут легко изучить отзывы о компании, сравнить условия и быстро сменить место работы, если что-то не устраивает. В то же время, автоматизация рутинных процессов и современные HR-технологии позволили работодателям эффективнее управлять персоналом, но вместе с тем повысили конкуренцию за кадры.

Рост популярности временной занятости. Теперь многие работники предпочитают проектную или краткосрочную работу, а бизнес вынужден подстраиваться под эту тенденцию. Гибкие формы найма, временные проекты, аутстаффинг – все это становится не просто трендом, а необходимостью для многих компаний.

Вызовы для бизнеса

Возрастающие затраты. Улучшение условий труда, внедрение программ мотивации – все это требует серьезных инвестиций.

Новые подходы к управлению. Корпоративная культура, работа с HR-брендом, цифровизация становятся ключевыми инструментами в борьбе за кадры.

Как адаптироваться бизнесу?

Быть гибкими. Использование современных HR-решений, гибких форм найма и цифровых инструментов помогает оперативно реагировать на изменения.

Развивать бренд работодателя. Инвестирование в репутацию компании привлекает и удерживает лучших специалистов.

Создавать комфортные условия. Программы мотивации и профессионального развития позволяют сотрудникам чувствовать себя ценными и значимыми членами команды.

Рынок труда действительно изменился, и те работодатели, которые смогут вовремя подстроиться под новые условия, будут успешны в этой конкурентной среде. Гибкость в подходах к управлению персоналом, цифровизация HR-процессов и работа над брендом работодателя становятся важнейшими элементами успешной стратегии.

Одно из решений, которое помогает бизнесу быстро реагировать на кадровые вызовы, – аутстаффинг. Модель найма позволяет оптимизировать ресурсы и оперативно привлекать нужных специалистов под конкретные задачи.

Эксперты РЕГРО сравнивают, сколько в среднем компания потратит на содержание персонала при использовании двух разных моделей.

Затраты на содержание собственного персонала и HR-отдела

Рассмотрим типичную компанию со штатом 30 сотрудников, которую обслуживает HR-отдел из трех специалистов. Для удобства расчетов предположим, что зарплата каждого основного сотрудника – 80 000 рублей, а HR-менеджеров – 65 000 рублей в месяц.

Основные статьи расходов

Фонд оплаты труда HR-специалистов: при средней зарплате 65 000 рублей на человека общая сумма составляет 195 000 рублей.

Налоги и социальные взносы: 30% (43%) от фонда оплаты труда, то есть 58 500 рублей ежемесячно.

Операционные расходы: затраты на рекрутинговые сервисы, обучение, административные нужды – в среднем 50 000 рублей в месяц.

Итого, ежемесячные затраты на HR-отдел составляют 303 500 рублей.

Также компания несет расходы на содержание основных сотрудников. Рассмотрим, во сколько это обходится.

Фонд оплаты труда сотрудников: 80 000 × 30 = 2 400 000 рублей.

Налоги и взносы: 43% от фонда оплаты труда, что составляет 720 000 рублей.

Общие ежемесячные расходы на персонал составят 3 120 000 рублей. Суммарные ежемесячные затраты компании при наличии собственного HR-отдела – 3 423 500 рублей.

Затраты при использовании аутстаффинга

Теперь рассмотрим вариант с аутстаффингом, когда компания передает управление персоналом специализированному агентству, например, РЕГРО. В этом случае клиент платит только за фактические рабочие часы сотрудников, а агентство берет на себя полный фонд оплаты труда, налоги и взносы, юридическое сопровождение и кадровый учет.

Стандартная комиссия аутстаффингового агентства составляет 15% от фонда оплаты труда сотрудников. Посчитаем итоговые расходы.

Фонд оплаты труда сотрудников: 2 400 000 рублей

Комиссия агентства (15%): 360 000 рублей

В результате за найм и вывод на работу 30 человек бизнес заплатит аутстафферу 2 760 000 рублей.

Сравнение и скрытые затраты

При сравнении двух моделей получаем следующие данные. Содержание собственного штата с HR-отделом будет обходиться в 3 423 500 рублей, а найм аутстаффингового персонала – в 2 760 000 рублей. Экономия при аутстаффинге – 663 500 рублей в месяц или почти 8 миллионов рублей в год.

Почему аутстаффинг – не только дешевле, но и удобнее?

Экономия времени. HR-отделу нужно тратить недели на поиск, оформление и адаптацию персонала. Аутстаффинг позволяет сразу получить готовых сотрудников.

Гибкость. Можно быстро масштабировать штат в зависимости от сезонности или объемов заказов без юридических сложностей.

Снижение рисков. Ошибки в расчетах налогов или трудовые споры могут привести к штрафам. Аутстаффинговое агентство берет все юридические обязательства на себя.

Фокус на основном бизнесе. Руководство может уделять больше внимания развитию компании, а не кадровым вопросам.

Аутстаффинг – это не просто способ сокращения затрат, а инструмент, который дает бизнесу гибкость и снижает управленческую нагрузку. В условиях динамичного рынка это особенно важно. Если для бизнеса важна экономия, предсказуемость и отсутствие рисков – аутстаффинг станет стратегически верным решением.

Но переход на этот формат не всегда проходит гладко. Некоторые компании сталкиваются с юридическими проблемами, потерей эффективности и дополнительными расходами. Разберем пять самых распространенных ошибок при внедрении аутстаффинга.

Неверный выбор провайдера

В настоящее время на рынке аутстаффинга все еще присутствуют не совсем честные и прозрачные компании, при выборе которых могут возникнуть проблемы по налоговым рискам и возврату НДС. Также есть вероятность столкнуться с судебными разбирательствами и несвоевременным выполнением заявки на предоставление персонала. Поэтому важно выбирать проверенную компанию с хорошей репутацией, большим опытом опытом и с "прозрачной" налоговой отчетностью.

Договор без конкретики

Если при заключении договора не зафиксированы все зоны ответственности исполнителя и заказчика, то это приводит к некачественному исполнению договорных отношений, юридическим сложностям и просто к излишне потраченному времени и нервам. Изначально в договоре должны быть зафиксированы и отражены все условия и договоренности.

Пренебрежение юридическими нюансами

Аутстаффинг – это не просто привлечение сотрудников сторонней организации к выполнению работ на своей территории, а взаимовыгодное сотрудничество между заказчиком и исполнителем. Данное направление рынка труда регулируется законодательством, и даже небольшая ошибка при его внедрении может вызвать внимание и претензии со стороны налоговых органов и трудовой инспекции. Особенно важно учитывать нормы Трудового кодекса и правила работы с иностранными сотрудниками, а также предельно корректно оформлять документы.

Отстраненность сотрудников от жизни компании

Аутстаффинговые работники часто ощущают себя «чужими» в компании-заказчике, что снижает их мотивацию и продуктивность. Если не давать персоналу возможности для обучения, развития и отдыха, люди будут менее заинтересованы в достижении результата работы. Компании, которые создают комфортную среду и ценят каждого сотрудника, получают гораздо более мотивированную команду.

Нехватка контроля и обратной связи

Передача сотрудников в аутстаффинг не означает, что можно забыть о них. Если не выстроить систему мониторинга и контроля, можно столкнуться с падением производительности и несоблюдением обязательств. Корректный мониторинг, поддержка в ходе работы и конструктивная обратная связь помогут избежать таких проблем.

Как сделать всё правильно?

Аутстаффинг требует грамотного подхода и надежного партнера. Тщательно подготовьтесь, прежде чем прибегнуть к услугам аутстафферов. Выбирайте наиболее проверенного и хорошо зарекомендовавшего себя на рынке поставщика.

Группа компаний РЕГРО предлагает полный спектр услуг в сфере аустаффинга. Мы обеспечиваем прозрачность, стабильность и высокий уровень вовлеченности сотрудников уже более 10 лет. РЕГРО помогает бизнесу эффективно управлять кадровыми ресурсами без рисков и бюрократических сложностей. 

При аутсорсинге компания передает целую задачу или процесс подрядчику. При аутстаффинге сотрудники работают внутри компании-заказчика, но числятся в штате другой фирмы. Генеральный директор группы компаний РЕГРО Максим Никифоров объяснил, в чем разница между этими форматами и в каких ситуациях каждый из них выгоднее.

Что такое аутсорсинг?

Аутсорсинг (от англ. outsourcing) – процесс передачи части бизнес-процессов или функций сторонним организациям. В аутсорсинге компания передает выполнение определенных задач внешним поставщикам услуг. Это может быть и полное управление процессами (например, бухгалтерия, IT-поддержка, маркетинг), и частичное выполнение отдельных функций.

У аутсорсинга есть ряд особенностей. Прежде всего, это передача функций. В отличие от аутстаффинга, при аутсорсинге бизнес полностью передает внешнему подрядчику всю ответственность за выполнение определенной работы. Компания полностью делегирует работу своему партнеру и оценивает только результат – без вмешательства во внутренние процессы.

«Аутсорсинг не требует вовлечения в ежедневное управление – все операции возлагаются на стороннюю компанию. Заказчик не занимается управлением и контролем и экономит на инфраструктуре и ресурсах. Например, аутсорсинг бухгалтерии или IT-услуг позволяет избежать расходов на оборудование и персонал», – рассказывает Максим Никифоров.

Кроме того, аутсорсинг дает свободу при выборе подрядчиков. Возможность работать с различными компаниями для выполнения самых разных задач позволяет бизнесу выбрать поставщика, который лучше всего соответствует его требованиям.

Что можно отдать на аутсорсинг?

На аутсорсинг чаще всего передают ведение бухгалтерии, IT-сопровождение – например, обслуживание серверов, разработку программного обеспечения, – подбор и найм персонала.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг (от англ. outstaffing) – это модель, при которой компания нанимает сотрудников через стороннего поставщика услуг, но эти сотрудники работают непосредственно в структуре заказчика и под его руководством. Основное отличие от аутсорсинга заключается в том, что сотрудники остаются в команде нанимателя, хотя юридически они числятся в штате компании-партнера.

При аутстаффинге бизнесу не требуется управление организацией труда. Все вопросы, связанные с наймом и расчетами с сотрудниками, ложатся на партнера. Компания-заказчик решает только оперативные задачи.

«Аутстаффинг обладает рядом собственных особенностей и преимуществ. В первую очередь, при аутстаффинге сотрудники работают именно в вашей компании. Официально они числятся в компании-партнере, но выполняют работу под вашим непосредственным контролем. Кроме того, нанятый персонал также сопровождаются самой аутстаффинговой компанией: если что-то пойдет не так, вы всегда можете обратиться к аутстафферу с просьбой оперативно решить проблемы с персоналом», – говорит Максим Никифоров.

Благодаря сотрудничеству с аутстаффером снижается налоговая нагрузка на компанию. Налоги и социальные взносы за сотрудников оплачивает партнер, а не наниматель.

Где можно использовать аутстаффинг?

Аутстаффинг наиболее актуален для выполнения сезонных или пиковых работ. Сотрудничать вне штата можно с IT-специалистами и административным персоналом для решения временных задач.

«Мы в РЕГРО видим также большой интерес бизнеса к привлечению аутстафф-персонала на строительные и производственные объекты. В этих сферах особенно важна оперативность в подборе кадров и их быстрая адаптация к рабочим процессам. Мы помогаем компаниям не только находить квалифицированных специалистов, но и обеспечивать их юридически грамотным оформлением, что исключает риски для наших партнеров. Такой подход позволяет бизнесу оставаться гибким, избегать сложных бюрократических процедур и концентрироваться на развитии ключевых направлений», – отмечает Максим Никифоров.

В чем различие между аутсорсингом и аутстаффингом?

Несмотря на схожесть концепций, аутсорсинг и аутстаффинг решают различные задачи и обладают рядом существенных отличий.

В аутсорсинге ответственность за выполнение работы полностью ложится на подрядчика. В аутстаффинге внешняя компания берет на себя ответственность за обеспечение трудовых отношений (зарплата, налоги) и контроль выполнения работ предоставленными сотрудниками.

Аутсорсинг часто используется для передачи не ключевых для бизнеса функций. Аутстаффинг, напротив, чаще применяется для расширения кадрового состава в рамках текущих проектов или работы с временными задачами – например, привлечение дополнительных специалистов в период пиковых нагрузок.

Аутстаффинг предлагает больше гибкости в плане управления персоналом. Компания может быстро сократить или увеличить количество работников. В аутсорсинге изменения зачастую связаны с контрактными обязательствами, что может быть более сложным.

Когда использовать аутсорсинг, а когда аутстаффинг?

Аутсорсинг идеален для компаний, которые хотят избавиться от определенных функций, не фокусироваться на их управлении и сосредоточиться на развитии core-бизнеса.

Аутстаффинг подходит для тех, кто хочет быстро получить доступ к квалифицированным специалистам и не иметь дела с трудовыми вопросами и налогообложением.

Аутсорсинг и аутстаффинг – два мощных инструмента, которые позволяют компаниям экономить ресурсы и оптимизировать бизнес-процессы. Главное отличие между ними – это степень вовлеченности внешней компании и контроль над исполнением задач. Аутсорсинг ориентирован на передачу функций, а аутстаффинг – на привлечение внешних специалистов с сохранением контроля над их работой. Выбор между этими двумя моделями зависит от специфики бизнеса, задач и потребностей компании.