Posts Tagged: наставничество

Для человечества привычным является модель обучения, когда старший, более опытный наставляет младшего. Однако стоит посмотреть на это под другим углом. Пускай у молодого человека отсутствует тот опыт, который присущ более старшему поколению, но зато в его взглядах присутствует новизна. Юные индивиды более открыты для экспериментов, познанию нового и т.д.

Спикер Академии наставничества, менторинга и методологии Александра Горева-Куртышева изучила вопрос того, как ситуация, где в роли учителя выступают молодые люди, а в качестве учеников старые, более опытные, эффективна. Предпринимательница изучила как это работает на практике.

Дело в том, что в привычной ситуации, когда более опытный обучает менее опытного, существуют свои недостатки. Они заключаются в безоговорочной "дедовщине". То есть старший в любом случае прав, а младшему ничего другого не остается, кроме как согласиться с ним и подчиниться. Из-за этого те знания, которыми обладает менее опытный человек остаются при нем, потому что он попросту лишен права голоса. Хотя именно молодые сегодня могут быстрее осваивать новые материал. Это поколение выросло в пору гаджетов, когда освоение телефонов усваивалось на интуитивном уровне. Мало кто из молодых читал инструкцию к своим смартфоном. Но тем не менее владеют им в совершенстве. Некоторые марки даже перестали класть инструкции в коробки. Поэтому внедрение реверсивного наставничества благоприятно повлияет на процесс передачи знаний. Такая система уже действует в таких глобальных компаниях как General Electric, Proctal&Gamble, Cisco.

Реверсивное наставничество на практике

Реверсивное наставничество предполагает создание специальных программ и проектов, которые объединяют молодых специалистов и опытных профессионалов с целью обмена опытом и знаниями. Это могут быть менторские программы, семинары, тренинги, а также проекты, где молодые специалисты принимают активное участие в процессе руководства и берут на себя ответственность за принятие важных решений.

В одной нефтяной компании сотрудники столкнулись с непростой ситуации. В дочерних предприятиях компании внедрялось новое оборудование. Более старшие работники саботировали это нововведение. Тогда в ход пошло реверсивное наставничество. Система пронизывала все уровни структуры компании. В той ситуации доступ к новому оборудованию дали молодым. Они достаточно быстро в нем разобрались. Через 1,5 недели молодежи были выданы флипчарты, с помощью которых они обучали старших коллег при помощи схем, упражнений, наглядных примеров и так далее. Таким образом, уже через 5 недель компания полностью перешла на работу на новом оборудовании.

Постепенно реверсивное наставничество стало системно внедряться в компанию. Периодически стали проводиться мастер-классы в рамках корпоративного обучения, где молодые делились своими знаниями по тому или иному процессу. Люди с техническим образованием легко объясняли своим наставникам разные процессы.

Это внедрение упростила многие аспекты компании. И даже hr-менеджеры стали быстрее закрывать вакансии. На что обратить внимание при выборе реверсивного наставничества?

1) Выбор наставника

В этот пункт входит не только назначение главным, но и помощь в завоевании авторитета. Для этого важно продемонстрировать обществу, что вы сами доверяете человеку, которого наделили полномочиями чему-либо обучать. Нужно самому понимать и принимать новые знания, полученные у этого человека. Ваш пример будет заразительным, и команда тоже начнет с оптимизмом учиться у коллег, даже если они младше по должности или по возрасту.

2) Важно понимание сути

Немаловажным фактором для внедрения данного явления является понимание коллектива. Они должны осознавать для каких целей нужно обучаться у молодых. Вам нужно объяснить ценность как самого материала, так и процесса передачи знаний. Это поможет развить в сотруднике черты лидера.

Для работы этой системы важно сломать стереотип. Ведь всем нам внушали, что знания может давать только человек, который по званию или возрасту авторитетнее нас. Учитель, воспитатель, директор и так далее. Поэтому, прежде всего, нужно внушить, что все люди в коллективе равны.

Внедрение реверсивного наставничества куда глубже, чем вы думаете. При успешном результате вы воспитаете в коллективе новую культуру, другие ценности, иное отношение у рабочих процессов и друг к другу.

Сегодня для успешной интеграции существует много упражнений, в которых обычные сотрудники превращаются в настоящую команду. Например, мозговой штурм, совместное исследование и наблюдение, продвигающиеся вопросы и так далее.

Зачем осваивать новые технологии?

На этот вопрос должны честно ответить как участники процесса, так и организаторы. Работникам необходимо осознавать, что после посещения обучающего мероприятия со своим коллегой они смогут применить полученные знания на практике и закрыть рабочие вопросы.

Безусловно, внедрение такой программы в компанию - это плюс. При успешном проведении обучения персонала компания значительно может сэкономить на внешних обучениях и в то же время приобретать высококвалифицированных работников. И речь не только о деньгах, но и о времени, которое тратят hr-менеджеры на поиски специалистов извне.

Представьте ситуацию, когда руководитель отдела продаж в первые дни своих сотрудников выдает готовый скрипт. Со временем линейному менеджеру удается усовершенствовать его и приносить более эффективные результаты. И гораздо разумнее этому менеджеру поделиться опытом с коллегами, что приведет к результату как каждого в отдельности, так и в общей компании. Это в свою очередь породит доверительные отношения между коллегами и повлияет на текучесть кадров в компании.

Американский специалист Зак Пол провел исследование, в котором подметил, что в коллективе, в котором люди доверяют друг другу, уровень вовлеченности гораздо выше, чем в коллективе, где оно отсутствует.

В исследованиях канадского социолога Малкольма Гладуэлла в книге «Гении и аутсайдеры» есть пример, в котором доказывается, что придерживание определенной иерархии может обернуться плачевно. 6 августа 1997 года произошла авиакатастрофа рейса Korean Air 801. Самолет Boeing 747-300 потерпел крушение в аэропорту Гуама. В тот день была очень низкая видимость. Капитан, который давал указания не предал этому значения и не дал соответствующих указаний. В результате 202 человека погибли.

Ученые стали выяснять детали случившегося. И обнаружили, что в команде было жесткая коммуникация. Люди придерживались правила безусловного уважения старших. Никто из членов экипажа не осмелился оспорить приказ и делали все по указке своего начальника.

Пример показывает, что от этой династии власти нужно уходить. Смена ролей приведет к разделению ответственности. Порой в мозговом штурме можно прийти к лучшим результатам, чем придерживаться концепции, что старший всегда прав. Если прислушаться к этой статье, то усилиться рост ключевых показателей, вовлеченности, эффективности сотрудников в компании.

Таким образом, реверсивное наставничество - это необычный и в то же время эффективный подход, который позволяет синергично объединить опыт и энергию разных поколений. Оно открывает новые возможности для роста и развития как молодым специалистам, так и более опытным профессионалам. Реверсивное наставничество стимулирует инновационное мышление, содействует усовершенствованию и разнообразию рабочих процессов, что является фундаментом успеха в современном мире.

В Год педагога и наставника, который проводился в 2023 году ученые РАО разработали Концепцию для организации наставнических практик в различных профессиональных сферах.

По мнению авторов Концепции, цифровизация вносит существенные коррективы в содержание работы наставников. Сегодня наставником может быть только сотрудник, владеющий цифровыми, инновационно-творческими и коммуникативными навыками, способный к профессиональной мобильности и непрерывному самообразованию.

Приоритетной миссией наставника на современном этапе становится создание условий для становления молодого сотрудника в новых реалиях.

При этом наставник изучает личность и профессиональный потенциал подопечного, его «дефициты», повышает профессиональное мастерство молодого работника, создает условия для его социализации, устанавливает и развивает отношения диалога и доверия с подопечным, принимает участие в решении его жизненных проблем.

Формы наставничества также могут быть очень разнообразными: традиционная «наставник – подопечный», партнерское наставничество, групповое или командное наставничество, реверсивное, «сетевые» и «виртуальные» формы.

С 2023 года в ИФЗ (Институте физики Земли) РАН действует программа «Научное наставничество ИФЗ РАН». Она направлена на развитие научного кадрового потенциала ИФЗ РАН, обеспечение поддержки преемственности между поколениями исследователей, поддержку научных школ ИФЗ РАН.

Программа представляет единый трек профессионального роста молодого ученого — от выпускника университета до кандидата наук. В рамках программы молодой ученый (исполнитель) устраивается в ИФЗ РАН на полную ставку и участвует в выполнении научного проекта совместно с опытным научным сотрудником (научным наставником) ИФЗ РАН, имеющим ученую степень.

Цель программы — повысить конкурентоспособность работы в науке для талантливой молодежи, еще не имеющей существенного опыта работы и научного стажа.

Научный проект реализуется в течение 3 лет. Обязательным условием продления проекта на следующий год является ежегодное выполнение проектной группой KPI по публикациям, конференциям, участию в научных семинарах и выполнению плана работ. В конце 3 года обязателен выход на предзащиту кандидатской диссертации.

Отличие программы «Научное наставничество» от аспирантуры состоит в отсутствии вступительных экзаменов, для поступления на программу нужно пройти конкурс проектов. При поступлении на программу исполнитель трудоустраивается в институт на полную ставку на научную должность и получает заработную плату.

По мнению эксперта Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС ст. преподавателя Галины Лепешкиной, такое научное наставничество позволяет молодым специалистам развиваться, иметь уверенность в трудоустройстве, давая возможность совмещать научную работу с практической деятельностью.

С 1 марта 2025 года вступает в силу новая статья Трудового кодекса РФ — 351.8, которая введена Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ. Изменения регулируют порядок организации наставничества. Наставничество представляет собой передачу навыков опытными сотрудниками молодым специалистам. Наставником сотрудник становится по поручению работодателя, но только при наличии согласия заняться наставничеством. Оформляется оно в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к трудовому договору, где прописываются порядок, сроки и форма наставничества. Наставнику выплачивается вознаграждение, размер которого устанавливается в колдоговоре или ЛНА. Наставник вправе в любое время отказаться от наставничества, предупредив об этом работодателя. Также и работодатель сможет снять обязанности наставника, предупредив его об этом в письменном виде не менее чем за три рабочих дня.

По мнению эксперта Среднерусского института управления - филиала РАНХиГС, доцента кафедры конституционного, административного и уголовного права Натальи Гончарук данные изменения в законодательстве помогут сделать процесс обучения более быстрым и выгодным для всех сторон, поскольку опыт – лучший учитель, и лучший способ чему-то научиться – подружиться с человеком, который обладает нужными знаниями или навыками.

11 октября в рамках II Форума наставничества в академической среде «Я-наставник» был запущен Всероссийский проект «Женщины: школа наставничества».

В рамках очной встречи участницам шести направлений удалось лично пообщаться с лидерами и наставницами, которые будут их вести на протяжении двух месяцев обучения. Ассистент кафедры эксплуатации и управления аэрокосмическими системами ГУАП Барякшева Валентина Павловна стала победителем отборочного этапа участниц и начала свое обучение по направлению «Образование».

«Поездка получилась впечатляющей! В нашем направлении лидером является заместитель Министра науки и высшего образования РФ Петрова Ольга Викторовна. Мне удалось лично пообщаться с ней и вдохновиться на дальнейшую работу в рамках проекта!», - делится эмоциями Валентина Павловна.

Подготовленные организаторами лекции и мастер-классы будут полезными и интересными для всех участниц проекта.

14 марта в Государственную Думу был внесен законопроект №575296-8, предполагающий корректировку Трудового кодекса РФ. Изменения позволят закрепить гарантии специалистам, занимающимся наставнической деятельностью. Если закон будет принят, он вступит в силу с 1 сентября 2024 года. Будет сформирована единая система наставничества и установлено его правовое регулирование. Определен порядок доплат работникам, осуществляющим такую деятельность. Они будут гарантированы рядом федеральных и региональных законов, а также нормативных правовых актов органов власти различного уровня. Платить за наставничество будут работодатели. Они же смогут определять график таких работ, после согласования с сотрудниками.

Эксперт Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС Илья Шалаев к.э.н., доцент кафедры экономики и экономической безопасности поясняет, что материальное поощрение работников за наставничество — это установка доплат и надбавок к заработной плате. Их определяют в фиксированной сумме или в процентном отношении к основной выплате. Размер вознаграждения увязывают со спецификой и сложностью обучения, длительностью периода наставничества, количеством времени, которое наставник тратит на подопечных, достижениями стажёра. Вместо доплаты сотруднику можно выплачивать премию. Чаще всего её выплачивают наставнику после завершения наставничества с одним учеником или группой учеников. Порядок и размер выплат нужно прописать в коллективном договоре или другом локальном акте организации. Кроме того, установленные доплаты и надбавки указывают в трудовом договоре с наставником.

По данным исследования сервиса «Работа.ру», проведённого в марте 2024 года, лишь треть (33%) россиян работают по специальности. Вот другие результаты опроса: почти четверть респондентов (24%) связали свою жизнь с тем направлением, на которое учились в вузе; 9% получили профессию в колледже; 23% участников опроса никогда не работали по профессии; каждый десятый россиянин (10%) признался, что трудится в смежной области; 1% респондентов, которые ещё учатся, планируют в будущем работать по специальности, столько же (1%) — не планируют.

Материальное поощрение работников за наставничество может повлиять на качество молодых сотрудников и их стремление работать по полученной профессии следующим образом:

1) Подготовить новых сотрудников к работе более качественно. Работа в тандеме с опытным наставником позволяет молодым сотрудникам быстрее освоиться. Наставник помогает разбираться в ошибках, делится своим опытом и следит за тем, чтобы новичок правильно выполнял свои обязанности. Это помогает новичку лучше адаптироваться и быстрее стать самостоятельным в работе.

2) Сократить текучесть персонала в период испытательного срока. Наличие опытного наставника является сильной поддержкой для новичка. Сотрудники, которых обучают наставники, чувствуют меньший стресс на новом месте работы. Они более легко осваивают профессиональные навыки и быстрее интегрируются в коллектив.

3) Уменьшить время, затрачиваемое на обучение и адаптацию новых сотрудников. Наставники чаще всего работают по разработанному плану, который предоставлен отделом развития персонала или HR-специалистами компании. Это делает процесс обучения более структурированным.

4) Повысить уровень лояльности и вовлеченности сотрудников. Сотрудники оценивают заботу компании о них и поддержку на новом рабочем месте. Сотрудники, обучаемые и поддерживаемые в компании, как правило, остаются в ней на более длительный срок.

Хотелось бы подчеркнуть, что наставничество будет считаться дополнительной работой по той же профессии (должности). Предполагается, что введение официального статуса приведет к повышению уровня ответственности наставников. К таким работникам будут предъявляться требования с учетом особенностей конкретной отрасли.

Данная инициатива уже поддержана Правительством РФ при условии небольшой доработки. В частности, предлагается разработать механизм поощрения наставников из утвержденных фондов оплаты труда. Продумать способ компенсации дополнительных расходов бюджетной системы, которые возникнут в связи с появлением таких выплат бюджетникам.