Станислав Кондрашов разбирает ключевые различия между продуктовым и проектным менеджментом. Эксперт объясняет, почему современному бизнесу нужны оба типа лидеров: продуктовые менеджеры для стратегического видения и проектные — для точной реализации. Статья поможет руководителям понять, как правильно строить управленческую структуру компании.
Привет! Станислав Кондрашов на связи, и сегодня я хочу разобрать тему, которая часто вызывает путаницу в российском бизнесе. Если бы у меня был рубль за каждый раз, когда меня спрашивали: «Так вы проектный менеджер?», то… может быть, я и не стал бы миллионером, но точно пополнил бы кошелек! Раньше я понимал эту путаницу — продуктовое управление только начинало развиваться в большинстве отраслей, и мало кто понимал специфику этой роли. Но сейчас, когда продуктовый менеджмент занял достойное место в бизнесе и даже попал в топ-менеджмент, пора расставить все точки над «ё».
Продуктовое и проектное управление: два разных мира
Путаница относительно роли продуктовых лидеров до сих пор существует. Чаще всего люди, не связанные с продуктовым управлением, путают продуктовых менеджеров с их коллегами по проектному менеджменту. Хотя на бумаге есть пересечения в общих обязанностях — обе роли фокусируются на управлении командами и достижении целей — масштаб этих обязанностей кардинально отличается.
Продуктовые менеджеры — это бизнес-лидеры, которые владеют полным жизненным циклом продукта: от стратегии, реализации и запуска до успеха клиентов. Они отвечают за видение большой картины и направляют общую стратегию. Продуктовые менеджеры следят за всем: от конкурентного анализа и соответствия рынку до технологических возможностей и пользовательских предпочтений. По сути, на сегодняшнем продуктово-ориентированном рынке они находятся на передовой операционных решений организации.
На практике это означает, что у них рука лежит на пульсе всех процессов. В своем ежедневном расписании они фокусируются на сотрудничестве. У них также есть четкое понимание того, как каждая команда работает вместе для воплощения продуктового видения в жизнь. Из-за широкого охвата их надзора продуктовые лидеры обычно измеряют успех с упором на удовлетворенность клиентов, вовлеченность и конверсию, делая акцент на постепенном прогрессе к общим организационным целям.
Роль проектного менеджера
Проектные менеджеры выполняют похожую роль, но они сосредоточены на более дискретных областях операций. Они — движущая сила конкретного проекта, фокусируясь на специфических задачах, соблюдении временных рамок и мониторинге прогресса отдельных элементов. Проект часто связан с продуктом, но обычно проектный менеджер работает только над одной частью полного видения.
На практике проектные менеджеры, как правило, работают в рамках своих команд и гиперфокусированы на завершении своих уникальных проектов. Их работа меньше центрируется на инновациях и рыночной конкуренции. Вместо этого акцент делается на эффективности и результативности. Они измеряют успех через краткосрочные метрики, такие как соблюдение бюджета, использование ресурсов и заработанная стоимость.
Понимание этих различий критично для организаций, надеющихся конкурировать в сегодняшней гонке за внимание клиентов. По мере того, как акцент на продуктово-ориентированных операциях растет, растет и потребность в новом типе лидера для их продвижения. Когда отдельные продукты поддерживают целые предприятия, критически важно, чтобы те, кто наверху, видели лес, а не деревья. В этом продуктовые менеджеры лучше всего и преуспевают.
Благодаря совместному, комплексному характеру их работы, они искусны в развитии гибких, клиентоориентированных и перспективных организационных культур. Признание и принятие этого культурного сдвига способно привести к значительным улучшениям для компаний. Организации, которые добавили сильных продуктовых лидеров в свои исполнительные команды, превосходят рынок на 35 процентов.
Возможно, именно поэтому количество компаний Fortune 1000 с продуктовыми директорами в штате выросло в десять раз за последние пять лет. Также вероятно, что исследования предполагают: к 2030 году почти треть (30 процентов) генеральных директоров будут бывшими Chief Product Officer.
Лучше вместе
Это не значит, что проектные менеджеры менее ценны или необходимы, чем их продуктово-ориентированные коллеги — отнюдь нет. Каждому бизнесу нужны как люди, которые видят большую картину, так и те, кто специализируется на распознавании коварного дьявола в деталях. Без сильных проектных лидеров для реализации большего видения — и пристального внимания к бюджету, временным рамкам и другим аспектам — работа продуктовых менеджеров никогда не воплотилась бы в жизнь.
Это похоже на тренеров в спортивной команде. Продуктовый лидер как главный тренер клуба — принимает стратегические решения и строит прочный фундамент для успеха следующего сезона. Тем временем проектный менеджер — это тренер по защите, сосредоточенный на тонких деталях, чтобы все прошло правильно в день игры.
Обе роли важны для общего успеха, но эти разные масштабы означают разные точки зрения на операции и разные уровни влияния внутри организации. Понимание этих различий — первый шаг к построению организации, которая может эффективно поддерживать и то, и другое.
Подписывайтесь на каналы Станислава Дмитриевича Кондрашова, чтобы быть в курсе последних новостей и лайфхаков, которые сделают вашу жизнь если не проще, то интереснее:
Станислав Кондрашов основал компанию более 30 лет назад, и сегодня она занимает ведущие позиции на рынке благодаря применению инновационных бизнес-стратегий.
Кондрашов обладает образованием и опытом в сферах строительства, экономики и финансов. Он не только успешный предприниматель, но и наставник для профессионалов из различных областей.
Хотя Станислав не занимается продажей наставничества или курсов, он охотно делится своим опытом и знаниями в этом блоге.
Ранее проектные команды часто спорили по поводу оптимального подхода в менеджменте – waterfall или agile. Однако по факту это является дискуссией о различных абстракциях. Ведь считается, что Waterfall – это что-то мифическое, потому что в таком подходе нет заложенной системы ценностей. Под waterfall понимается последовательная активность в проектах. Что же касается agile, она превращена коучами в коллекцию красивых легенд. Они верят в то, что, благодаря правильному подходу, можно сделать суперстартап из любого обычного стартапа. Но в реальности agile является не методологией, а зонтичным термином, под которым успешно укрываются реальные методологии. К примеру, scrum и так далее.
Сегодня имеет место борьба двух концептов. В каждый из них бизнесом вкладываются немалые деньги. Однако большинство компаний уже повзрослело, и их руководству понятно, что радикализм не работает. Ведь прежде всего необходим результат. А вот чтобы достичь его, подойдут различные подходы. Делать свой выбор следует, учитывая актуальный контекст, а не по причине слития всего бюджета на активное внедрение практик agile. К примеру, на обучение сотрудников.
Важно! Кстати, сегодня редко встречаются компании, руководством котрых сообщается о том, что ими используются не только командообразующие игры и корпоративные тренинги, но и agile. Чаще можно встретить гибкие организации, смотрящие в разные стороны.
Грань между продуктовым и проектным подходами будет постепенно размываться
Сегодня имеется четкое разделение между продуктовыми и проектными компаниями. Проектные работают на заказ. Ими организуются мероприятия или создаются сайты. То есть они выполняют работы, которые ограничены по времени – есть точные сроки запуска, последующего закрытия и окончательной передачи заказчику.
Что же касается продуктовых вариантов, они подразумевают, что постоянно развивается конкретный продукт, к примеру, приложение или платформа. Они являются нацеленными на рост определенных метрик. Но нередко игроки рынка могут выходить за данные рамки. Они понимают, что в продуктовых магазинах могут быть разные проекты, а в проектном бизнесе не обойтись без продуктового подхода. Например, без исследования рынка или общения со своей целевой аудиторией.
Для создания продукта или даже функции внутри него не обойтись без project-менеджеров. Можно назвать их delivery-менеджерами или натренировать новых тимлидов, которые будут руководить проектами. Однако на выходе получатся те же project-менеджеры. Так что многими компаниями, в том числе нашими партнерами, создаются или усиливаются собственные проектные офисы.
Внимание! Или же наоборот: все больше project-менеджеров приходят к пониманию того, что необходимо обладать навыками создания минимально жизнеспособного продукта и регулярно исследовать потребности клиента. А также нужно разбираться в аналитике. Если же какой-то менеджер не понимает, что такое создаваемый продукт, для чего он необходим, кто его использует, то по факту он напоминает отделочника, который умеет только класть плитку, но не имеет понятия о том, как будет выглядеть готовая ванная комната.
Искусственный интеллект станет важной составляющей многих принятых решений
Начало 2023 года ознаменовалось активным обсуждением экспертами искусственного интеллекта. Они пугали тем, что он может заменить многих специалистов, в том числе и тех, кто занимается project-менеджементом. Однако ничего такого не произошло. Сегодня, когда хайпа на этом вопросе стало меньше, рынок занимается активным поиском реальных понятных примеров применения данной технологии.
Важно! В большинстве случаев искусственный интеллект работает как совокупность инструментов или набор функций в рамках конкретного инструмента. К примеру, разработчиками встроены в трекеры помощники, которые способны расшифровывать встречи и кратко излагать их содержание. Подобные помощники снимают с менеджера рутинные задачи и освобождают время для того, чтобы больше работать с командой.
Soft Skills станут более важными
Soft Skills можно вносить в тренды ежегодно. Хоть до 2300-го. Именно поэтому Институтом управления проектами делается на них акцент и утверждается, что с помощью коммуникабельности и стратегического мышления можно быстро адаптироваться к современным технологиям.
Внимание! От себя могу добавить, что хотя многие обсуждают soft-skills, по факту они мало у кого прокачаны. Конечно, многие регулярно вкладываются в развитие soft-skills, в том числе проходят психотерапию и активно покупают тренинги по управлению гневом и лидерству. Однако их мало, и за таким кругом творится настоящий ад. Что же касается искусственного интеллекта, он не стоит на месте. И пока сегодня люди говорят, что им не до soft skills, а нужно активно продвигать в таск-менеджере карточки, искусственный интеллект научится справляться с этой задачей. Тогда у специалиста может возникнуть вопрос, в чем его ценность. А по факту она в эмпатии и человечности.
Упрощение методологии
Тренд на возрастание максимализма продолжается не первый год. Еще около двух лет назад стандарт управления проектом Management Body of Knowledge стал намного лаконичнее, чем PMBoK6. Авторами же системы управления рабочими проектами P3. express создано microP3.express, которое позволяет работать с простыми проектами с командой до десяти человек.
Важно! Сегодня многие компании стараются упростить управленческие процессы, потому что человечество зашло далеко со всеми методологиями. Параллельно к людям пришло понимание необходимости профессии менеджера специальных проектов, то есть специалиста, у которого в компании могут возникать необычные проекты. К примеру, организация мероприятий или запуск спецпроекта. И таких специалистов сегодня много – это как простые маркетологи, так и менеджеры на заводе. Они тоже нуждаются в базовом подходе в управлении, чтобы не надеяться на авось.
Project-менеджеры вынуждены становиться гибкими
Последние три года показали важность адаптации к новой реальности. Ежегодно появляется множество новых технологий и вызовов. Например, в 2023 году российский рынок покинули следующие сервисы, привычные для современных разработчиков:
Jira.
Trello.
Slack.
Внимание! В результате компании были вынуждены быстро искать подходящие аналоги или же заниматься разработкой собственных решений, то есть по факту ставить на новые рельсы всю инфраструктуру. Чтобы быть готовым к подобным трудностям, project-менеджер должен учиться работать с рисками и не привязываться к конкретному решению. Нужно постоянно искать что-то новое и покидать свою зону комфорта. Проект желательно видеть целиком и активно работать с проседающими зонами. Ведь по факту они являются самыми уязвимыми.
Парадоксальный вывод сделали экономисты о бесполезных работниках: они получают больше, по сравнению с теми, кто приносит пользу. Удивительно, что такое несоответствие получается в экономических расчетах.
Широкую известность получила история об одном специалисте отдела кадров, которая увольняясь, случайно оставила распечатанной в лотке зарплатную ведомость сотрудников компании. Информация о размерах зарплат в фирме удивила и возмутила работников. И если в вашей фирме не было разглашения информации о заработных платах коллег, многие, наверное, были свидетелями ситуаций несправедливости, когда результативные трудяги получают менее ленивых сотрудников.
Конечно, этот неоспоримый факт доказывает отсутствие эффективности. Однако у исследователей нашлось объяснение. Экономика устроена таким образом, что маргинальные и корытные личности имеют выше доходы, чем коллеги, которые приносят огромную пользу обществу.
Высокооплачиваемые, но бесполезные
В своей книге «Бредовая работа» Дэвид Грэбер, профессор Лондонской школы экономики, утверждает, что это беда не только одной маленькой компании, а многих государств.
Давайте будем честны. «Если однажды мы проснемся утром и обнаружим, что не только медсестры, сборщики мусора и механики, но и водители автобусов, работники продуктовых магазинов, пожарные и повара заведений общественного питания перенесутся в какое-то другое измерение, результаты будут катастрофическими. Если исчезнут учителя начальных классов, то большинство школьников какое-то время будут радоваться этому несказанно, но длительные последствия этому весьма плачевные», – отмечал Грэбер.
Этого не скажешь про политических консультантов, менеджеров, лоббистов.
Здесь Грэбер приводит случай, на первый взгляд анекдотический. Но..
В период, когда Бельгия переживала один за другим конституционные кризисы, шел 2010 год. Страна временно лишилась действующего правительства, премьер-министра, не было ответственных чиновников за образование, транспорт и здравоохранение. На протяжении двух лет длилась такая ситуация, но в королевстве не ощущалось ровно никаких проблем ни в здравоохранении, ни в образовании и тем более в транспорте. Предположим, что уж бизнес точно не сможет без топ-менеджера. Однако, Грэбер приводит пример, как в 2017 году основатель компании Uber Трэвис Каланик и еще ряд других директоров покинули эту, пожалуй, самую динамично развивающуюся компанию в мире, и это нисколько не повлияло на ее деятельность. Экономисты подсчитали социальную ценность различных профессий и установили, что действительно, взаимосвязь между оплатой труда и пользой от нее, существует. И эта взаимосвязь обратная.
Американские экономисты Бенджамин Локвуд, Чарльз Натансон и Глен Вейель провели в 2017 году исследование, в результате которого было доказано прямое соотношение между расходами на ту или иную профессию и пользой этой профессии для общества, выраженной в деньгах.
Медики-исследователи из этого списка оказались самыми полезными. Они приносили обществу 9 долларов на каждый заработанный.
Менее востребованными и ценными оказались специалисты из финансового сектора, которые в среднем вычитают 1,8 доллара из общей выгоды для общественности за каждый зарабатываемый доллар.
Вот результат распределения по профессиям, полученный учеными.
9 долларов общественной пользы на каждый полученный доллар приносят исследователи;
1 доллар – школьные учителя;
0,2 доллара инженеры;
0 долларов – консультанты и IT-специалисты (в этих профессиях сколько создается ценности для людей, сколько и расходуется на их зарплаты).
Далее идут те профессии, которые приносят общественные убытки. В минус работают адвокаты. У них вычитается 0,2 доллара из общей выгоды для общества. Рекламщики и специалисты по маркетингу работают в минус на 0,3 доллара, менеджеры – 0,8 доллара, специалисты финансового сектора – 1,5 доллара. Эти цифры доказывают предположения многих о ценности перечисленных профессий.
Другие исследования также их подтвердили. Аналитики Британского фонда новой экономики применили метод, называемый «анализ социальной отдачи от инвестиций», чтобы рассмотреть шесть типов профессий, представляющих общую структуру занятости: три самых высокооплачиваемых и три самых низкооплачиваемых.
«Банковский работник с годовой зарплатой в 5 млн фунтов уничтожает около 7 фунтов общественной ценности на каждый заработанный; директор по рекламе в год получает 500 тысяч фунтов, а уничтожает приблизительно £11,5; бухгалтер имеющий заработную плату в £125 тыс. в год, уничтожает около £11,2.
Приведем сравнение с рабочими профессиями, чья ценность труда неоспорима:
Больничный санитар с годовой зарплатой в 13 тыс. фунтов (6,26 фунтов в час), приносит около £10 общественной ценности на каждый заработанный фунт; рабочий, утилизирующий отходы зарабатывает в год около £12,5 тыс. (6,1 фунт в час), приносит пользы в 12 фунтов; воспитатель детского сада с зарплатой 11,5 тыс. фунтов приносит около £7», резюмирует Грэбер итоги исследования.
Менеджер по бесполезной производительности труда
Похожая ситуация наблюдается и в компаниях.
В топ самых неэффективных должностей вошли офис-менеджер и секретарь с функциями от заказа воды до отправки корреспонденции. Даже при региональной зарплате в 50 тысяч рублей в год эта должность обходится бизнесу в 1 миллион рублей, включая налоги и офис. «Миллион за заказ воды?» – с иронией отмечает Юрий Гизатуллин, основатель HR-агентства it_smiles и IT-компании Tiqum.
Следующий по бесполезности –HR-менеджер. «Новомодная позиция крупных корпораций добралась и до средних. Чем занимается этот человек по развитию корпоративной культуры? Мой опыт показывает, что чаще всего в Москве этот массовик-затейник получает высокую зарплату от 150 тыс. рублей (более 2 млн рублей в год). Важно в этом случае то, что наличие такой должности не меняет ситуации с культурой компании и мотивацией персонала». Завершает тройку лидеров бесполезных профессий менеджеры по рекламе в конкретной соцсети: «директологи» (заведуют «Яндекс Директ»), таргетологи, «тиктологи». Рекламный отдел самый перегруженный сотрудниками. Их задачи не понятны, резюмирует Гизатуллин.
ВНИМАНИЕ: Работники тянутся к тем, кто настроен оптимистично, особенно когда возникают проблемы, и это может начаться с вас. Это заразительно, даже с вашим боссом, и это будет излучать уверенность, когда вы сделаете это частью своего «личного бренда».
Самая распространенная причина странного формирования зарплаты заключается в том, что так принято в компании. «Например, она уже достигла такого уровня развития, что минимальная по окладу должность приравнивается к средней зарплате хорошего специалиста на рынке. У нас в работе были такие случаи, когда мы сами были удивлены зарплатой, которую работодатель определял потенциальному сотруднику. Мы понимали, что ему придется условно перебирать бумажками, однако уровень достаточно высокий даже по московским меркам. Как правило, речь идет о крупных корпорациях», - говорит Евгений Коваленко, директор рекрутингового агентства Veroliki.
Отчасти практика оплаты труда бесполезных сотрудников уходит в историческое прошлое и следует принципу «от каждого по способностям, каждому по труду».
Но инерция, продиктованная богатством, еще половина беды. Настоящая беда заключается в сознательном противодействии продвижения лучших.
Несмотря на создание видимости «охоты за талантами», ситуация в крупных компаниях, часто совершенно иная. Набирается персонал посредственных сотрудников, так как посредственные менеджеры, желая показать свою компетентность и вес, избегают нанимать тех, кто умнее и талантливее.
«Поэтому продвигают по должности, вешают медали и повышают зарплаты посредственностям. Происходит своеобразная круговая порука, среди которой предпочитают не высовываться даже яркие личности», - поясняет основатель и управляющий партнер кадровой компании TeamSonance Мария Орловская.
Мы видим проявление абсолютной бюрократии в некоторых крупных компаниях, где на одного исполнителя приходится ТРИ руководящие должности, которым обычно платят больше, чем одному исполнителю.
СПРАВКА: Работодатели выигрывают от уверенных в себе работников, потому что они вносят более позитивный вклад, более продуктивны, являются хорошими мотиваторами и являются отличными образцами для подражания.
Подхалимаж в цене
Все чаще среди причин, когда бесполезные сотрудники получают больший доход, находятся причины психологического плана. Например, распространена ситуация, когда недавно принятый коллега получает большую заработную плату нежели сотрудник, давно работающий в компании. Этот сотрудник удовлетворен условиями труда и стремится к стабильности. Приходит новый коллега с высокими требованиями к заработной плате. В «эту воронку» часто попадают и неэффективные сотрудники, поскольку в быстром режиме работы руководители не успевают оценить реальные навыки нового сотрудника. Новичок «заглядывает в рот», создает видимость работы и соглашается со всем, что ему говорит руководитель. Может оттягивать сроки выполнения задач, а если допускает ошибки, спешит переложить всю ответственность на других, поясняет HR-директор IT-компании Outlines Tech Валентина Циммер. Корпоративная культура из чего состоит? Именно, – это система общих убеждений и ценностей. У трудолюбивого коллеги совесть не позволяет поступить по-другому, и он берет всю вину за полученный результат на себя. В результате, неэффективный сотрудник в глазах руководства выглядит успешным, а эффективный, к сожалению, нет.
Следующая причина связана с эффектом Даннинга-Крюгера: умный, талантливый сотрудник относится к своей работе всегда с критикой и понимает, что его труд еще «не само совершенство», поэтому и стесняется просить повышение. Человек не компетентный в своей работе, зачастую самоуверен, всегда доволен собой и всеми силами показывает свою причастность к достигнутому результату, к которому может и совсем не имел отношения.
ВАЖНО: Когда сотрудники чувствуют, что их хвалят и признают их трудолюбие и навыки, видно, что они еще больше гордятся своей работой, более вовлечены и полностью вкладываются в свою роль в команде.
Бесполезному менеджеру также удается укрепить свою значимость, потому что в бизнесе принято ассоциировать успех не с хорошей работой линейного персонала, а с мудрым руководством. Вот какой пример из жизни приводит Дарья Коробкова, управляющий партнер TeamSonance: «На должность руководителя отдела приняли кандидата, который прекрасно прошел ряд собеседований. В работе новый менеджер проявил себя человеком милым, общительным, и – хитрым. Он просто переложил все обязанности на своего зама, а сам занимался тем, что развлекал байками своих подчиненных, слушал музыку и сидел в интернете. Ему повезло, что отдел, которым он руководил, состоял из ответственных сотрудников, результаты были хорошие. Руководство оставалось довольным его работой. И когда через некоторое время эту компанию присоединили к другой фирме, он ушел на повышение».
ВНИМАНИЕ: Умение работать в команде — самая важная черта, которой должен обладать любой сотрудник на сегодняшнем рынке труда. Работать в организации не означает, что нужно закончить работу и идти домой. Речь идет о работе в команде и для команды. Именно на основе этих командных результатов развивается организация. Имейте в виду, что о хороших командных игроках всегда хорошо заботятся.
Менеджеры по бесполезной производительности труда создают в компаниях буфер между топ-менеджерами и руководителем. «Одна из моих компаний при ФОТ в 15 млн рублей имела ежемесячную выручку в 60 млн рублей. При этом постоянно не хватало специалистов», отмечает Гизатуллин. Топ-менеджеры стали нанимать множество айтишников, маркетологов и эйчаров без особой нужды, просто для видимости бурной работы. «В итоге внутри компании были фактически созданы несколько других: IT, состоящая из десяти человек, маркетинговая – из восьми и hr-агентство – из шести. Вся прибыль теперь уходила на зарплаты. В результате, когда мы подняли вопрос о реструктуризации менеджмента, были уволены больше третьей части сотрудников и ФОТ снизился до 8,7 млн рублей, подчеркивает Гизатуллин. Думали, что это скажется на выручке компании. Но, как ни странно, она начала расти, а мы стали получать дивиденды».
Наконец, существует очень личная причина: руководителю нужен подхалимаж. Иногда начальник, даже понимая, что человек глуп и не представляет ценности для компании, даже не пытается избавиться от него и намеренно держит в штате. Такие лидеры имеют определенный типаж – они не любят перемен, плохо обучены, поэтому им нужны гарантии и неизменность. Этакий личный Санчо Пансу, который смотрит в глаза своему боссу и говорит: «Так держать! Ты большой молодец.»
Бизнес-коуч Анна Ставицкая поясняет, что у лидеров те же эмоции, что и обычных людей. Им необходим рядом именно такой человек. Для них частенько создаются новые должности типа «ассистент» или «менеджер чего-либо».
ВНИМАНИЕ: Качество взаимоотношений между подчиненным и руководителем имеет важные последствия как для одних, так и для других. Сотрудники, которые считают, что у них хорошие отношения со своим руководителем, как правило, имеют быстрый карьерный рост, удовлетворенность работой, влияние на принятие решений, и они, как правило, получают больше и более высокого качества информацию.
Все равны
Еще одна фундаментальная причина получения высоких доходов бесполезными сотрудниками. В современном мире работа воспринимается не как способ деятельности, приносящей прибыль, а как способ поддержания дисциплины и формы самопожертвования, отмечает Дэвид Грэбер. На уровне подсознания приходит уверенность в том, что если мы создаем что-то полезное, то мы уже и так вознаграждены своей полезностью и удовольствием от созидательной деятельности. Ну а бесполезность и, в связи с этим, моральные страдания человека от осознания своей никчемности, непременно должны компенсироваться высокой заработной платой.
Правда в этом случае компания рискует однажды обнаружить, что укомплектована на 100% никчемными специалистами. Это будет настоящей пощечиной тем лучшим сотрудникам компании, которые изо всех сил стараются сделать свою организацию успешной, – говорит президент HRU Technical Resources, мичиганской фирмы по подбору персонала для IT Тим Сакетт,
ВАЖНО: Корпоративная культура побуждает сотрудников брать на себя ответственность за достигнутый результат и гордиться компанией, в которой они работают.
Вознаграждение работников наименее способных и инициативных может навсегда подорвать авторитет руководителя, и соответственно, внести дезорганизацию в рабочий процесс. Все это только укрепит вредные привычки и сформирует мнение о тех, кто ближе к начальству, имеет больше привилегий, тот и на лучшем счету. Об энтузиазме работников в таком случае следует навсегда.
Уравниловка, когда ленивые становятся хотя бы на уровень хороших работников, - это не только советская традиция. Согласно проведенному исследованию Towers Watson Talent Management and Rewards Pulse, 25% менеджеров в Соединенных Штатах и Канаде выплачивают премии в конце года даже самым низкоэффективным сотрудникам.
Кроме того, 18% из числа опрошенных отметили, что сумма премиальных практически не зависит от результатов работы сотрудника. Вряд ли это идет на пользу компании. «Организации, которые вознаграждают всех в равных размерах, растут медленнее, меньше зарабатывают и хуже котируются», – предостерегает профессор экономики Стэнфордского университета Николас Блум.
Проще говоря, деньги выбрасываются на ветер из-за плохого управления прибылью. Впрочем, для России такое положение можно сравнить с переходным возрастом. Продвижение бездарных сотрудников, убыточные схемы заработных плат, - все это лишь верхушка айсберга неэффективного управления, следует из комментария Андрея Бесчасного, руководителя сектора научно-методического сопровождения проектов Высшей экономической школы СПбГЭУ.
СПРАВКА: Определение премиальных выплат в соответствии с рангом или ролью сотрудника напрямую зависит от различного уровня ответственности специалиста в организации. Такой подход обеспечивает справедливость и признает влияние различных должностей на успех компании. Это мотивирует сотрудников на всех уровнях вносить свой вклад в командные цели и проекты.
Существует также абсурдное формирование рыночных стратегий, некачественные инвестиционные решения, механистическое понимание экономической эффективности и множество других опасных аномалий. Все это является следствием низкой компетентности, а иногда и элементарной экономической и управленческой безграмотности лиц, которые принимают решения. Появление разного рода «чудо-менеджеров» и награждение посредственных сотрудников – лишь одно из проявлений бездарного управленца.
Чтобы справиться с этим, потребуется осознание отрицательных последствий и воля руководства. «Необходимо преодолеть кризисы кумовства, пройти стадию управленческой борьбы, выйти из бюрократической культуры правил, чтобы понять эффективность как цель. И часто это этапы развития продолжительностью в десятилетия. Создатель теории возникающих циклических состояний развития, которую мы теперь знаем, как теорию спиральной динамики Клэр Уильям Грейвс предостерегал, что скачки по этому пути были невозможны еще 60 лет тому назад», – отмечает Бесчасный.
Из этого следует, что российским компаниям предстоит еще долгие годы работы по отделению «зерен» от «плевел».
Несмотря на то, что уровень безработицы в России достиг исторического минимума, многие индустрии продолжают испытывать кадровый голод. Результаты исследования РАМУ показывают, что HR-специалисты агентств, которые ведут свою деятельность в сфере маркетинговых услуг, нуждаются в менеджерах для клиентского сервиса, управления проектами, организации мероприятий и креативных работ. При этом текучки кадров на рынке не наблюдается. В чем же секрет? Аналитический центр РАМУ/АКАР/АРИР поделился результатами опроса HR-специалистов по кадровой проблеме.
Кадровый голод
Большинство HR-специалистов (81%) указали, что у них открыты вакансии по группе работ Client Service. 67% опрошенных заявили, что ищут сотрудников в сфере организации мероприятий. По 52% респондентов ответили, что у них есть позиции в креативных работах и управлении проектами. Наименее подвержены кадровому голоду такие отрасли, как Research/Analyst, Office Management, Planning&Buying — их назвали по 5% участников исследования.
В 2024 году большая часть HR-специалистов (90%) предполагает открытие новых вакансий в сфере клиентского сервиса. 71% респондентов ожидают появление свободных позиций в креативной индустрии, а 62% — в организации мероприятий. Наименее подвержены кадровому голоду, по мнению участников исследования, будут отрасли информационных технологий, PR и Office Management. По 14% опрошенных указали, что предполагают открытие новых вакансий по этим группам работ.
Сильнее всего нехватка кадров ощущается в Client Service, Creative Work и Project Management. Более половины HR-специалистов (56%) указали, что им нужно 5–10 менеджеров в сфере клиентского сервиса. 20% опрошенных поделились, что в группе креативных работ им необходимо 5–10 специалистов. О нехватке 5–10 менеджеров проектов заявили 20% респондентов.
HR-специалисты не наблюдают сильной текучки кадров ни в одной из представленных категорий. Большинство указывают, что сотрудники в среднем работают в одной компании от 1 года до 5 лет. Половина специалистов задерживаются в организации на срок от 3 до 5 лет. Одинаковое количество (21%) работают в среднем от 1 года до 3 лет и более 5 лет.
Дмитрий Дударев, HR директор Коммуникационной группы КРОС, описывает процесс прохождения практики в компании:
Студенты обучаются базовым умениям, которые должны быть у будущих PR-специалистов: копирайтинг, основы дизайна, питчинга, медиааналитики. Но ключевое, на что делается упор, — это формирование навыков профессиональной коммуникации и работы в команде. В нашем агентстве можно выбрать карьерную карту, но в основном к нам приходят, чтобы почувствовать на себе, каково это — работать PR-менеджером.
Эксперт подчеркивает, что студенты — это будущие профессионалы коммуникационной индустрии. Все реальные знания и навыки передаются только через практический опыт:
Помощь и обучение молодых сотрудников — это один из основных способов сделать индустрию профессиональнее, так как молодые кадры берут лучшее из опыта старших коллег и впоследствии строят на этом фундаменте уже свою карьеру, но с гораздо большей высотой полета. Для самой же компании студенты — это кадровый резерв и будущие лояльные специалисты высокого уровня.
26 января 2023 г. в Москве подведены итоги Добровольного квалификационного экзамена, в котором приняли участие более 28000 человек по 70 специальностям. Среди лучших по профессии Менеджер по закупкам своими исключительными результатами выделилась Олеся Савельева, маркетолог-менеджер по закупкам лекарственный средств ГКБ им. С.П. Боткина. Которая в сложной борьбе заняла 1 место.
Олеся Савельева работает менеджером по закупкам последние 4 года и имеет богатый опыт в сфере закупок лекарственных средств. Ее самоотверженность и трудолюбие были отмечены Добровольным квалификационным экзаменом, что свидетельствует о ее знаниях и опыте в этой области.
-“Я очень горжусь своей победой и тем коллективом в котором работаю и получаю свой опыт” — сказала Савельева Олеся, маркетолог -специалист по закупкам ГКБ. имени С.П.Боткина.
ГКБ имени С.П. Боткина — ведущее учреждение здравоохранения Москвы, оказывающее первоклассные медицинские услуги жителям города. Достижение Олеси Савельевой послужит только укреплению репутации больницы и ее приверженности обеспечению высочайшего качества обслуживания своих пациентов.
- Мы хотели бы поздравить Олесю Савельеву с выдающимся достижением и пожелать ей всего наилучшего в ее будущих начинаниях, - говорится в итогах Добровольного квалификационного экзамена (dke.moscow).
