Archive for the ‘Работа и вакансии’ Category

«Проф-Диалог» и Ticketland.ru разработали идеальную методику подбора клиентоориентированного персонала

Суббота, Апрель 28th, 2018

Москва, 27 апреля 2018. – Консалтинговое HR-агентство «Проф-Диалог», специализирующееся на комплексной психологической диагностике персонала и определению совместимости новичков для работы в уже сформированной команде, разработало уникальную методику подбора и оценки сотрудников для Ticketland.ru – крупнейшего билетного оператора России в сегменте театральных, спортивных и развлекательных мероприятий.

В идеальной ситуации всё взаимодействие по линии b2c в компании Ticketland.ru  замыкается на одного сотрудника, который принимает и оформляет заказы, а также консультирует клиента по широкому кругу вопросов. Поэтому подбор квалифицированного персонала контакт-центра – стратегическая задача, значение которой сложно переоценить.

Комплексная методика психологической оценки и выявления soft skills при отборе кандидатов, разработанная «Проф-Диалог» в сотрудничестве с ведущими российскими учёными, насчитывает порядка 400 различных вопросов, призванных выявить профессиональные наклонности и определить уровень психологической гибкости сотрудников при работе с клиентами.

Для сотрудников клиентского центра важнейшими качествами личности определены эмпатия, ответственность и гибкость мышления, в то время как крайне нежелательными чертами для работников, непосредственно взаимодействующих с заказчиками, обозначены неуверенность в себе и склонность идти на обострение в диалоге.

«Благодаря введению новой методики подбора персонала нам удалось всего за один год существенно улучшить KPI в работе центра клиентской поддержки. Так средняя оценка, выставляемая сервису клиентами по итогам обслуживания выросла с 4,6 до 4,9 баллов (по 5-балльной шкале). До 1% сократилось количество пропущенных звонков. Кроме того, новые сотрудники, прошедшие квалификационный тест «Проф-Диалог», оказались более эрудированны, стрессоустойчивы и способны к креативному мышлению. Это помогает им принимать правильные решения в нестандартных ситуациях», – рассказывает Светланы Муратова, директор службы персонала Ticketland.ru.

Как подчёркивают эксперты «Проф-Диалог», «мягкие навыки» – относятся к психологическим свойствам личности. Их практически невозможно «прокачать» на корпоративных тренингах или привить сотрудникам в процессе работы. Именно поэтому крайне важно выявлять работников с высоким потенциалом уже на этапе предварительного тестирования. Это не только позволит сформировать идеальный коллектив и повысить результаты работы, но также сэкономить большие средства и избежать репутационных потерь.

О компании «Проф-Диалог»:

«Проф-Диалог» – это первая в России on-line платформа для комплексной автоматизированной психологической диагностики персонала и определения совместимости в команде. Среди клиентов компании ГАЗПРОМ, Лукойл, Ростелеком, Ticketland.ru, ФРИИ, Директориум, МСП Банк, РЭЦ, АСИ.

http://online.prof-dialog.com/main

Это интернесно:

Пострадавшим от пожара в Кургане предоставят жилье из маневренного фонда
zaural.info
Внимание! Freedns ws - были взломаны или сами являются мошенниками
masterit.ru
Обработка 1Га в ручную. Легко!
narodnie-metody.ru

Какие личные качества помогают найти работу

Среда, Апрель 18th, 2018

Какие личные качества реально востребованы на рынке труда. Статистика и комментарии экспертов.

Какие личные качества помогают найти работу

Существует расхожее мнение, что троечники успешнее отличников в карьере и бизнесе. И тому немало подтверждений из жизни: кто-то прогуливает пары, сильно не напрягается и едва-едва сдает сессии, но со временем лучше устраивается в жизни, чем те, кто засиживается допоздна за учебниками и претендует на красный диплом. А все дело в том, что одних только знаний и технических навыков явно недостаточно для успеха в карьере. Часто навыки межличностного общения, лидерские и другие личные качества играют гораздо большую роль. В англоязычной среде такие личные качества принято называть soft skills, в противоположность hard skills – профессиональным и техническим навыкам, таким как знание Javascript или умение водить автомобиль.

Навыки, востребованные работодателями

Изучив базу данных вакансий на сайте Adzuna (www.adzuna.ru) – а это более 2 миллионов объявлений по всей стране, — мы отобрали те личные качества, которые чаще всего упоминаются в тексте вакансий. На первом месте оказалась ответственность; о ней говорится в более чем 500 000 вакансий. Также часто востребованы коммуникабельность, внимательность и грамотная речь.

Личные качества            вакансий
Ответственность

25.1

Коммуникабельность

11.8

Внимательность

7.3

Грамотная речь

6.8

Исполнительность

5.8

Целеустремленность

5.6

Аккуратность

4.7

Дисциплинированность

4.7

Пунктуальность

4.6

Стрессоустойчивость

4.5

 

Мы также изучили, какие soft skills связаны с более высокой зарплатой. Конечно, нельзя утверждать, что работодатель доплачивает именно за эти навыки. Скорее, эти качества востребованы на более высокооплачиваемой работе. Так, средняя зарплата вакансий, где требуется хороший тайм менеджмент на 88 % выше средней зарплаты по стране. А работодатели, которые ожидают, что карьера будет приоритетом для их сотрудников, готовы платить на 64% больше среднего.

Личные качества

Отличие от средней зарплаты в %

Тайм менеджмент

+ 88%

 
Ориентированность на карьеру

+ 64%

 
Коучинг

+ 59%

 
Стремление развиваться

+ 48%

 
Управленческие навыки

+ 44%

 
Планирование

+ 32%

 
Лояльность

+ 30%

 
Ведение переговоров

+ 26%

 
Клиентоориентированность

+ 25%

 
Мотивация

+ 23%

 

Что говорят рекрутеры

Мы попросили ряд профессиональных рекрутеров прокомментировать наше исследование. Их практический опыт говорит о том, что набор наиболее желаемых характеристик довольно стандартен, отличия лишь в категории соискателя. Для руководителя это системное мышление, харизма, лидерство, инициативность и ответственность. Для продавцов и работающих с клиентами – нацеленность на результат, клиентоориентированность, коммуникабельность, а для административного блока – ответственность, аккуратность, четкость. Во всех категориях растет востребованность в ответственности, работоспособности, многозадачности, стрессоустойчивости, целеустремленности и обучаемости.

Не обходится и без курьезов. Бывают работодатели, которых интересуют кандидаты только определенных знаков Зодиака. Встречаются и такие, которые требуют от рекрутеров найти «идейных» сотрудников, патриотов компании, готовых работать не за деньги, а за идею.

Soft skills помогут найти работу

Если вы ищите работу, помните, что личные навыки не менее востребованы, чем профессиональные компетенции, особенно если вы претендуете на руководящую роль или ваша работа связана с общением с людьми. И если одних знаний и опыта бывает достаточно, чтобы получить приглашение на собеседование, то при личной встрече именно ваши личные качества могут сыграть решающую роль. При этом не стоит думать, что просто дописав в конце резюме «лидерские качества и коммуникабельность» вы автоматически прибавите веса вашей заявке на вакансию – многие рекрутеры склонны не придавать значения подобным клише.

Комментирует Ульяна Данилова, профессиональный рекрутер с многолетним стажем: «Чтобы избежать клише, можно описывать личные качества и их проявления в реальной рабочей жизни. Например, о себе, как специалисте по подбору персонала, я могу написать: коммуникабельная — первая инициирую контакты, на текущем месте работы выстроила результативное прямое взаимодействие по вакансиям с заказчиками разного уровня. То есть нужно дать краткое пояснение тому, как автор резюме понимает коммуникабельность в своем исполнении. Можно написать о проявлении личных качеств в работе и в увлечениях, убедительно действуют примеры из спорта. Важно не перегрузить информацией, дать один-два ярких штриха. Если же личные качества описываются в сопроводительном письме, то можно опереться на требования, указанные в вакансии, и проиллюстрировать свои качества по классической схеме презентации «свойство-связка-выгода»: умею работать в режиме многозадачности; это позволяет мне эффективно вести несколько параллельных проектов по обучению и развитию персонала».

И не забывайте: какую бы работу вы не искали, вам стоит воспользоваться удобным поиском на Adzuna.ru где собраны почти все вакансии России.

Puzzle English о новом тренде: 70% наших штатных сотрудников работают удаленно

Четверг, Апрель 12th, 2018

С развитием технологий растет число сотрудников, работающих на «удаленке». По прогнозу Лондонской школы бизнеса, к 2020 году больше половины персонала с полной занятостью перейдет на удаленную работу. Елена Абрамова, PR-менеджер Puzzle English, делится опытом эффективной организации workflow в онлайн-офисе и рассказывает, каким компаниям точно не нужно переходить на такую модель работы.

70% наших штатных сотрудников работают удаленно

Наш онлайн-ресурс по изучению английского языка родился в интернете. Осенью 2014 года с приходом инвесторов у нас была сформирована штатная команда, но она работала на «удаленке». Реальный офис появился в 2015 году, когда потребовалась собственная видеостудия для регулярной съемки видеоуроков.

Сегодня в нашем реальном офисе 3 комнаты: видеостудия, где кипит бурная творческая жизнь, финансовый отдел, в котором в окружении шкафов с документами трудятся бухгалтер и финансовый директор, и open space для тех немногих сотрудников, кому удобнее работать или проводить встречу с внешними партнерами в офисе.

70% штатных сотрудников компании работают дистанционно: в онлайн-офисе ежедневно встречаются специалисты из разных регионов РФ, Беларуси, Украины, Ирландии, Франции, Черногории, Таиланда.

Как отбирать людей на «удаленку»

Кадры в IT-бизнесе без преувеличения решают все. Сегодня компании, разрабатывающей свой контент, легче и дешевле найти профессионального сотрудника, если предлагать кандидатам возможность дистанционной работы. В глобальном масштабе выбор огромен, поэтому квалифицированные сотрудники находятся быстрее.

Важными критериями отбора людей являются их умение и желание работать удаленно или стремление этому научиться. Самостоятельно реализованные проекты в бэкграунде — маркер подходящего компании человека, потому что наши сотрудники должны уметь организовывать свою работу, проявлять инициативу и брать на себя ответственность.

«В течение двух месяцев новобранцы проходят испытательный срок, раскрывая свои реальные деловые качества. Если новый сотрудник включился в коммуникацию и качественно выполняет работу, то его принимают в команду и берут в штат»

Однако далеко не все способны работать удаленно.

Пример. В нашей истории есть случай, когда новый сотрудник хорошо в течение 5 месяцев работал в офисе. Но он решил переехать, и генеральный директор предложил ему возможность работать дистанционно. Однако через месяц после начала работы в онлайн-офисе наш сотрудник перестал выходить на связь. Впоследствии он пытался дважды вернуться в коллектив и работать дистанционно, но проблемы с «выпаданием» повторялись. И хотя терять квалифицированного специалиста было жалко, компания вынуждена была разорвать контракт с ним.

Однако этот случай из разряда редких исключений. Позитивных историй значительно больше.

Управление

Tone from the Top

Дистанционное общение, что ни говори, объединяет коммуникацию, но живого не заменит. Взаимопонимание и доверие формируются иначе, чем в обычных условиях личного общения, все внимание концентрируется на поведении, доступном через чат. И генеральный директор, выстроивший экосистему, безусловно, в центре общего внимания.

Скорость и тон его реакции на события, выполнение им общих правил, качество обратной связи, реакция на выполнение задач, готовность ответить на вопрос и качество ответа, — как играющий тренер, основатель экосистемы в буквальном смысле задает эмоциональный и рабочий настрой всему коллективу.

В нашей экосистеме сотрудники чувствуют себя спокойно и доверяют основателю компании, потому что он:

  •  Профессионален и конструктивен в оценках
  •  Выполняет свои обещания и отвечает за свои слова
  •  Приходит на помощь в ситуации, когда кажется, что она неразрешима
  •  Создает условия для людей
  •  Прислушивается ко всем мнениям
  •  Оперативно реагирует на предложения, которые улучшают условия для всего коллектива

Таким образом задается стандарт поведения в коллективе, которому следуют наши сотрудники.

Особенности управления

Классическая иерархическая модель в виртуальном офисе не работает. Гораздо эффективнее — линейная. Вместо прямого контроля со стороны начальника, включаются механизмы самоконтроля и саморегулирования: участники проектных команд сами распределяют задачи и контролируют их исполнение.

Как это происходит в реальности? Ранним утром в понедельник в общем чате генеральный директор размещает план работ на предстоящую неделю: список задач в Google Docs со ссылками на Jira и перечислением исполнителей. Каждый сотрудник, участвующий в разработке продукта, работает в связке с коллегами и отвечает за свой участок.

«Если сотрудник понимает, что в указанный срок не сможет выполнить свою задачу, то дает быструю обратную связь коллегам и генеральному директору, почему не сможет. Таким образом план корректируется в течение дня. В результате люди договариваются ради достижения результата».

Однако полностью на саморегулирование системы полагаться не стоит из-за человеческого фактора.

Как работать с разными типами сотрудников

Ответственные специалисты

В условиях удаленной работы они практически не в состоянии здраво оценить свои силы, постоянно недооценивают сроки или берут избыточный объем работы, что приводит к овертаймам, а потом к усталости и «выгоранию».

Идеального сотрудника, который был бы одновременно и ответственным, и способным самостоятельно планировать свое время, и не перерабатывать в природе не существует. И поскольку охрана не может их вывести из собственного дома по окончании рабочего дня, лидеру рабочей группы приходится тщательно планировать индивидуальную нагрузку в команде.

Пример. В свое время мы начали сотрудничать с сильным программистом. Через какое-то время ему стали поручать новые задачи, от которых он никогда не отказывался. В итоге получилось так, что на нем оказалось много разноплановых задач. Наш коллега очень внимательно реагирует на сообщения руководства и жалобы пользователей, которые пересылают сотрудники службы поддержки нашего ресурса.

«Это хорошо, но имеет обратную сторону: такое количество задач перестало вписываться в его рабочее время. Он стал много перерабатывать, от усталости стали появляться ошибки, и нам пришлось перейти к детальному тайм-менеджменту».

Мы рассчитали среднее время каждой операции, постарались сгруппировать по времени однотипные операции, так как довольно много времени уходит на переключение между задачами (сложнее сконцентрироваться).

Сейчас мы составляем еженедельный детализированный план, чтобы избегать овертаймов, по крайней мере, существенных. График очень плотный, но стало меньше ошибок, и наш коллега стал меньше перерабатывать.

Лидер рабочей группы не назначается сверху, а определяется характером задачи. Эту позицию занимает самый опытный и знающий участник проектной команды, который видит весь фронт работ по задаче и в финале ее выполнения к определенному сроку собирает конечный продукт.

Лидер проектной команды обсуждает с каждым ее участником детали, помогая сформировать максимально детальный план работ с конкретными сроками исполнения каждой задачи (учитывающими реальную производительность человека). По мере выполнения задачи участники команды обсуждают ситуативные вопросы в рабочем чате. Лидер проектной команды контролирует качество исполнения по результатам работы после майлстоуна. Это не обязанность, а органичная потребность. Если хотя бы один член проектной команды затянет срок или выполнит работу некачественно, то общего результата достигнуть в срок не получится.

Сверхактивные сотрудники

Иногда они берут на себя чужие обязанности, а свою работу не выполняют.

Пример. «Я недавно на FT интересную статью читал, могу ее перевести для нашего блога. Сделать?» — спрашивает недавно пришедший разработчик. «Конечно, — отвечает PR-менеджер, — Давай». «Посмотрел наш лендинг, масса идей, как его улучшить, напишу в гуглдоке. Ок?». «Пиши», — отвечает маркетинг-директор.

К концу рабочей недели новый сотрудник написал три страницы предложений в Google Docs по улучшению лендинга и сделал перевод статьи из FT для блога. А на вопрос коллег: «Ты почему баги не вычистил?», он ответил: «Не успел. Я статью для блога писал и апгрейд нашего лендинга предложил».

В этом случае важно разобраться, почему так происходит. В описанной ситуации новый сотрудник адаптировался в нашей компании. История завершилась позитивно. Приоритеты были расставлены, и новый сотрудник успешно влился в работу. Иногда он делится линками на интересные публикации с PR-менеджером, активно участвует в общих дискуссиях в чате, не замыкаясь на своей работе, но все же уделяя ей основное внимание.

 «Сверхактивность может появиться и по другим причинам: устал от своей работы и ищет себя в новой профессии, не хватает квалификации для выполнения данной задачи и готовности признать это, личные проблемы или выросшие амбиции».

Какой бы ни была причина, ситуация требует коррекции. Например, наша компания дает возможность попробовать себя в новом профессиональном поле, или время, чтобы пройти учебный курс, или таймаут для решения личных проблем и восстановления.

Нестабильные коллеги

Такие сотрудники, невыполняющие дедлайны (при условии наличия разумного плана), срывающие договоренности или допускающие много ошибок, требуют отдельного внимания.

Пример. Однажды в нашей компании произошел такой случай. В течение двух лет один из наших коллег справлялся со своими обязанностями, активно участвовал в общих чатах. Но вдруг стал допускать много ошибок. Понаблюдав за этой ситуацией чуть больше недели, решили уточнить у него, что происходит.

Выяснилось, что у него родился сын, и он периодически не высыпается, привыкает к новой роли. В связи с этим обстоятельством было решено на некоторое время дать ему возможность работать в особом режиме. Через полгода наш коллега вернулся к нормальному ритму работы.

 «Рождение сына при работе в реальном офисе немедленно стало бы общеизвестным фактом, но дистанционная работа не всегда располагает к обмену личными новостями. Поэтому во всех случаях «нестабильности» необходимо разобраться в причинах, почему человек так себя проявляет»

Возможно, у него серьезные личные проблемы, и ему нужна помощь. В этом случае, однозначно, помощь оказывается, предоставляется таймаут для отдыха, восстановления сил, решения личных проблем. Если же сотрудник просто филонит, то с ним приходится попрощаться.

«Звезды»

Самое печальное, что звездная болезнь поражает лучших. Одна из форм: отличный профессионал уже получает вознаграждение выше рыночного, но требует повышения заработной платы. Другой вариант — демонстрация своего превосходства: «Мне в вашей песочнице скучно». Третий — избирательность по отношению к задачам: «Это буду делать, а это мне не очень интересно, пусть новички поработают над рутиной». Решение в каждом случае дается нелегко. Обычно, удается вернуть человека к адекватному восприятию реальности.

Пример. В нашей компании случилась такая история звездной болезни. Один опытный программист успешно работал с нами чуть больше года. Он ни разу не сорвал сроки и всегда очень хорошо справлялся со своими задачами. Однажды он предложил хорошую идею для развития проекта. Решено было ее реализовать.

В помощь генератору идеи дали несколько специалистов. Они тоже не первый год работали в компании и были на хорошем счету. Через неделю после начала проекта стало ясно, что взаимодействие не складывается. По словам членов проектной команды, генератор идеи высокомерно вел себя, отвечая на их вопросы по работе. Разговор с ним прояснил два момента.

  •  Во-первых, он никогда никем не руководил и не предполагал, что обычные для него слова могут кого-то задеть.
  • Во-вторых, он не понимал, что свою идею он, что прочувствовал, а его коллеги нет, поэтому они задавали, как казалось генератору, «простые» и даже «банальные» вопросы.

В этой ситуации в команду был добавлен рефери — разработчик с опытом дистанционного управления. Он был просто наблюдателем и не вмешивался в процесс, если не возникало «неправильного тона». Ситуация выровнялась, и через пару месяцев идея была реализована. Все участники той ситуации продолжают работать в компании.

И, наконец, лайфхак: разделение личных и рабочих отношений при дистанционном управлении компанией перестает быть правилом, превращаясь в жизненную необходимость.

Как управлять атмосферой в компании

Конфликтов в ситуации удаленной работы возникает меньше, потому что личного общения меньше, а времени подумать над ответом в случае текстовых сообщений – больше. Поэтому ими проще управлять. Но все же конфликты случаются и в онлайн-офисе.

  •  Одной из причин является несогласованность действий.

Как ни расписывай задачи и сроки, нюансы всегда остаются, и реальность вносит свои коррективы: возникают новые идеи, которые не терпится апробировать, и появляются возможности, которые не хочется упускать.

  •  Второй по частоте фактор — недопонимание.

Мы не можем дистанционно оценить настроение другого, его состояние, не всегда способны точно сформулировать свою мысль и иногда, видя, что нас не до конца понимают, решаем оставить прояснение ситуации на потом.

 «Решение, снижающее риск конфликтов, мы видим в регулярных совещаниях: еженедельные между лидерами (неформальными, теми, кто опытнее) и общие — раз в месяц».

Чувство коллектива в условиях дистанционной работы формируется иначе, чем в офисе, в основном за счет понимания зависимости друг от друга. Общие встречи в чате помогают прояснить сотрудникам, находящимся далеко друг от друга и никогда в жизни друг друга не видевшим, существующие в организации функциональные взаимосвязи. Позволяют каждому понять, какое именно место в общей структуре деятельности занимает его участок работы.

Для того чтобы люди чувствовали себя членами коллектива, ощущали причастность к компании, им важно регулярно узнавать об общих успехах и достижениях и конкретном вкладе в них каждого, о планах и ожидаемых результатах, а также обсуждать идеи и межфункциональные задачи.

Коммуникация

Технические средства

Недавно наш онлайн-офис переехал из Slack в Rocket.Chat. В онлайн-офисе есть несколько чатов: General — для сообщений, касающихся всех сотрудников, PR — для обсуждения общих вопросов команды, занимающейся связями с общественностью. Редакторы, разработчики и команды, сформированные по функциональному принципу, общаются в отдельных чатах. Есть и Random — чат, в котором можно отдохнуть и обсудить с коллегами нерабочие темы.

В Jira фиксируются все задачи и отслеживается их выполнение. Дополнительно, например, для отслеживания партнерских размещений, мы используем Trello.

«Monosnap применяем для обмена скриншотами и скринкастами. Для передачи объемных данных используем Dropbox. Документация ведется в Google Docs. Файлы для общего пользования хранятся на Google Drive.»

Для верстки применяем Zeplin. Система отлично интегрируется с Rocket.Chat. Все вовлеченные в процесс сотрудники могут просматривать макеты в отдельном чате. Совместная разработка ведется в BitBucket.

Сотрудники техподдержки применяют Zendesk: в нем есть несколько ботов, которые отвечают на запросы разных категорий, система позволяет поддерживать API, помогает эффективно выполнять офис-менеджерские функции и делать аналитику запросов.

Особенности общения

Даже находясь в реальном офисе, мы общаемся в чате. По привычке и потому что в онлайн-офисе работает большинство наших коллег. Основное наблюдение — даже простые вещи могут стать туманными, когда транслируются только текстом. В нем нет подсказок для интерпретации, таких как выражение лица, тон голоса, мимика, жесты.

Непонятно, как именно человек понял текстовое сообщение — особенности восприятия и текущее эмоциональное состояние у всех разные. Поэтому важно при дистанционной коммуникации

  •  Четче формулировать сообщения, избегая, по возможности, неоднозначности
  •  Специально запрашивать обратную связь, уточнять, что именно понятно или, наоборот, не ясно

Если взаимопонимания не удается найти в переписке или легче сказать, чем описывать в тексте многочисленные нюансы, мы используем голосовую и видеосвязь. Дистанционная коммуникация в целом более холодная и рациональная. И несмотря на это общение всегда реально, вне зависимости от средств.

Мотивация и дисциплина

Мотивация

Материальная часть мотивации состоит из оклада и премии: сотрудники компании получают ежемесячно заработную плату и ежеквартально премию. Премия рассчитывается так: 5% от чистой прибыли компании распределяется на всех сотрудников, отработавших прошедший квартал. Логично, что схема начисления премии подталкивает людей объединять усилия и работать на общий результат.

С нематериальной частью мотивации все просто: в нормальных условиях у сотрудника она и так есть, потому что если человек не любит свое дело, то вряд ли сможет заставить себя работать.

 «Если человек теряет желание трудиться или выполняет обязанности плохо, то сначала предпринимается попытка разобраться в причинах и помочь, найти эффективное решение проблемы. Если спасти ситуацию не удается, то приходится с таким сотрудником прощаться».

Мотивирующими факторами в нашей компании являются возможность совершенствования английского языка и готовность компании поддержать развитие сотрудника. Все специалисты имеют возможность профессионального и карьерного развития. Если человек генерирует идеи, берется их реализовать, учится и эффективно экспериментирует в новом для него профессиональном поле, то его энтузиазм компания всегда поддерживает.

Лайфхак: в условиях дистанционной работы всем сотрудникам важно думать о том, как не сделать демотивирующее действие, особенно это касается лидеров.

Дисциплина

Дисциплина обеспечивается разумным планированием, обсуждением конкретных условий выполнения работы, целесообразным, неразрушающим контролем и объяснением причин того или иного решения (к примеру, почему именно такой поставлен срок: человек должен понимать, почему выполнение работы в срок важно, а не просто слышать лозунги).

Держать ситуацию под контролем помогает несколько правил:

  •  Если поставленная задача всеми исполнителями принята, то она должна быть выполнена качественно и в срок.
  •  Все сотрудники, работающие дистанционно, должны быть онлайн с 12 до 18 часов по московскому времени. Остальное время люди распределяют самостоятельно, главное — выполнять свой объем работы.
  •  Все должны предупреждать в общем чате и в личном статусе об отсутствии и дате возврата, в том числе и перед уходом в отпуск.
  •  Первое «выпадание» из онлайн-коммуникации без предупреждения штрафом не карается, но подобные случаи в дальнейшем терпеть никто не будет .

Самодисциплина — важный навык для работающих на «удаленке» сотрудников. Но четкое время присутствия в онлайн-офисе и конкретный список задач на неделю, безусловно, помогают нашей самоорганизации.

Что в итоге

Плюсы и минусы

Работа в онлайн-офисе позволяет нам:

  •  Экономить время. Не нужно тратить его на дорогу до работы, которая в условиях мегаполиса может занимать часы. Это время лучше использовать для отдыха или занятий спортом.
  •  Строить гибкий рабочий график. Некоторые люди производительнее в вечерние часы, а кто-то эффективнее рано утром.
  •  Сконцентрироваться на работе. В home-office намного меньше отвлекающих факторов, чем в обычном офисе (если, конечно, у тебя там нет собственного кабинета).

Компания, работающая в виртуальном офисе, экономит средства на постоянных затратах (обеспечении рабочего места, технике и оборудовании).

В числе недостатков онлайн-офиса — риски отключения электричества (не у всех есть ИБП) и потери связи (технические проблемы на стороне провайдера). Компания тратит больше денег на курьера — справки и другие документы, необходимые сотрудникам, приходится отправлять курьерской службой.

Рекомендации переезжающим в онлайн-офис

Бизнесменам, принявшим решение переехать в онлайн-офис, придется:

  •  Отказаться от классической иерархической модели управления
  •  Постепенно переводить процессы и людей на «удаленку», анализируя ошибки и решая проблемы по ситуации, вырабатывать новую модель коммуникации. Мягко, без репрессивных мер отрабатывать способы межфункционального взаимодействия в онлайн-офисе.
  •  Учитывать слабость самоорганизации сотрудников, вероятность ошибок в распределении своего рабочего времени (нужно лучше планировать, намного более тщательно подходить к этому, продумывать способы оценки по результатам, milestones). Всегда иметь запас по времени, ни в коем случае не планировать задачи «впритык».
  •  Учитывать неоднозначность и длительность текстовой коммуникации. Быть готовым к тому, что придется выяснять, правильно ли человек понял прочитанное.
  •  Учитывать субъективное ощущение рисков. Например, при дистанционной коммуникации мы склонны субъективно выше оценивать риск внезапного исчезновения сотрудника из поля зрения (заболел, что-то произошло, вовремя не сообщил). Такой риск есть и в случае работы в реальном офисе, но воспринимается он иначе — кажется менее вероятным. В условиях дистанционной работы возрастает тревожность и появляется желание дублировать функции, не допускать ситуации «незаменимости», когда какую-то работу может выполнить лишь один человек в организации. Очевидно, что хотя в большинстве случаев обеспечить взаимозаменяемость сотрудников можно, но по ряду причин это вредно: лишние затраты на персонал, демотивирующий эффект и перекладывание ответственности на другого — обратная сторона такой страховки.
  •  Контролировать себя. При дистанционной коммуникации негативный эффект дает стремление вмешиваться в рабочий процесс, решать вопросы во внеплановом порядке, нетерпеливость, желание получить ответ от сотрудника немедленно (как при вызове «на ковер», «в кабинет»).
  •  Оценить свою готовность управлять офисом дистанционно. Онлайн-офис идеален для интровертов, экстравертам придется научиться себя сдерживать. Сотрудники тоже будут проявлять себя в новой ситуации по-разному и скорость адаптации к новым условиям у всех будет индивидуальная. Кто-то с восторгом погрузится в чат и будет в нем жить, как рыба в воде, а кто-то по старинке будет постоянно звонить на ваш мобильный телефон, чтобы обсудить детали и услышать ваш голос.
  •  Настроить себя на саморазвитие. Руководителю придется найти адекватный стиль управления онлайн-офисом. Например, склонность к эмоциональному манипулированию, в том числе провокативный стиль взаимодействия, в случае более «холодной» заочной коммуникации работает плохо. Вы привыкли общаться с сотрудниками вживую, теперь вам нужно быть готовым воспринимать и принимать разные стили общения в переписке.

В заключение отметим, что онлайн-офис подходит не для всех бизнесов: производственным компаниям, медицинским учреждениям вряд ли стоит рассматривать вариант дистанционной работы.

Однако во многих случаях возможен частичный переезд в виртуальный офис отдельных функциональных подразделений. Гибридная модель, совмещающая онлайн- и офлайн-подход, с большой долей вероятности станет типичным вариантом организации работы в большинстве компаний в ближайшем будущем.

С 01 апреля больше половины оценщиков потеряли работу

Четверг, Апрель 12th, 2018

Для того, чтобы изменить ситуацию на рынке оценочной деятельности, вызванную массовыми ошибками при проведении массовой кадастровой оценки, Министерство экономического развития в 2017 году ввело новый экзамен для всех действующих оценщиков. Данное начинание принято для поднятия уровня знаний и борьбы с непрофессионализмом в оценочном сообществе. С 01 апреля 2018 года для подписания Отчетов оценщику помимо членства в саморегулируемой организации дополнительно необходимо сдать и квалификационный экзамен. А вся оценочная деятельность была разделена на  3 направления:

  • Оценка недвижимости;
  • Оценка движимого имущества;
  • Оценка бизнеса.

На протяжении всего 2017 года профессиональное сообщество негативно отзывалось о данном экзамене, вносило свои предложения по изменению концепции и главное увеличению сроков сдачи. Но помимо непроработанных вопросов, существует также огромная проблема со сдачей экзамена. Изначально его принимали только в Москве, что ставило в неравные условия оценщиков из других регионов. Позже принимающий орган стал выезжать и в другие регионы, но только в рамках командировочного характера. Таким образом, пункт приема в конкретном городе  открывается всего на пару дней. Например, в Санкт-Петербурге принимающие приезжали пока всего 2 раза: в ноябре 2017 года и в конце февраля 2018 года. При этом, экзамены реально начали принимать с задержкой сроков, указанных в Приказе МинЭка, на 2 месяца.

Согласно статистике на сегодняшний день в Российской Федерации зарегистрировано 24 333 оценщиков, из которых успешно сдали направления:

  • Оценка недвижимости – 6 095 человек;
  • Оценка движимого имущества – 3 095 человек;
  • Оценка бизнеса – 979 человек.

Сложно понять по открытым данным точное количество сдавших экзамен в связи с тем, что многие сдавали несколько направлений. Если следовать здравой логике, то на сегодня на всю страну осталось не больше 7 000 человек, что составляет менее 1/3 от всех зарегистрированных оценщиков. Остальные специалисты не имеют права подписи и не могут выпускать Отчеты.

Главный вопрос для любого заказчика сегодня: имеет ли право оценочная компания выполнять проекты и являются ли подписанные Отчеты легитимными? Как и прежде, в оценочной компании должно быть не менее двух специалистов, которые состоят в СРО. А информация о сданных экзаменах приведена в реестре на сайте той СРО, в которой состоит оценщик. Поэтому сейчас при обращении в компанию обязательно необходимо запрашивать квалификационный аттестат.

По состоянию на 01.04.2018 года в компании 1Капиталь есть оценщики с квалификационными аттестатами по всем трем направлениям. Наша позиция такова: клиенты в принципе не должны загружать голову процессами, происходящими в оценочной отрасли, их это совершенно не касается. Если клиент обратился к нам единожды, то он может быть уверен в нашей ответственности. Мы будем продолжать работать вне зависимости от внешних условий и новых вызовов.

О компании 1Капиталь:

1Капиталь – активная оценочная компания, специализирующаяся на оценке и бизнес-планировании. На российском рынке работает с 2008 года. Среди клиентов 1Капиталь известные международные компании, такие как Сбербанк, PMI, Alex Fitness, Великолукский мясокомбинат, Банк Санкт-Петербург, Maersk и государственные учреждения РФ.

https://ce-na.ru

Сколько стоит знание иностранных языков

Понедельник, Февраль 19th, 2018

Ни для кого не секрет, что знание иностранных языков является преимуществом при поиске работы, но мало кто знает, как это преимущество выражается финансово.

Владеющие хотя бы одним иностранным языком могут рассчитывать на среднюю прибавку к зарплате более 8 тыс. рублей в месяц. Об этом говорят данные исследования поисковика вакансий Adzuna (www.adzuna.ru), который проанализировал около 3 миллионов объявлений о вакансиях по всей России.

При этом английский язык является безусловным лидером, владение английским является требованием в более 95 тысяч объявлений, что составляет почти 90% от общего числа «языковых» вакансий. Второе место прочно удерживает немецкий язык (4100 вакансий), и неудивительно, учитывая обширные торгово-экономические связи между Россией и Германией. На третьем месте по востребованности оказался китайский язык, на сегодняшний день открыты около 2700 вакансий для говорящих по-китайски.

А вот наиболее дорогими оказались знания французского, испанского и итальянского языка, хорошо говорящие на них соискатели смогут зарабатывать соответственно на 10, 11 и 12 тысяч рублей выше среднего.

Язык Количество вакансий, требующих знания языка Средняя зарплата по вакансиям со знанием языка (руб.) Средняя зарплата по всем российским вакансиям на Adzuna.ru (руб) Разница (руб)
Английский

95 824

37 864

29 685

8 179

Немецкий

4 124

38 280

29 685

8 595

Китайский

2 710

38 050

29 685

8 365

Французский

1 780

39 660

29 685

9 975

Итальянский

1 299

42 148

29 685

12 463

Испанский

967

40 944

29 685

11 259

Японский

410

38 389

29 685

8 704

Корейский

350

30 268

29 685

583

Арабский

334

30 372

29 685

687

Уровень спроса на специалистов со знанием языков сильно отличается от категории к категории. Наибольшим спросом знание языков пользуется в IT (около 15 тысяч вакансий, т.е. примерно каждая шестая «языковая» вакансия) и торговле (около 10 тысяч вакансий). Также повышенный спрос на работников, владеющих языками наблюдается на административной работе, в гостиницах и ресторанах, а также на производстве.

Неравномерно и доплачивает работникам за знание языков в различных отраслях. Так средняя зарплата административного персонала взлетает почти на 15 тысяч рублей в месяц для владеющих английским (с примерно 29 до 44 тыс. рублей). Высокие надбавки к зарплате за знание английского языка наблюдаются и среди финансистов и айтишников (около 14 тыс. рублей) А вот работающие в гостиницах и ресторанах не увидят большей разницы в своих доходах от знаний языка, в среднем за знание английского в сфере обслуживания доплачивают 2 800 руб. в месяц. И совсем незначительная доплата за знание языка полагается научным работникам – чуть более тысячи рублей в месяц.

Информационные технологии

14431

Торговля и сбыт

6285

Производство и промышленность

5390

Административный персонал и секретариат

14946

Гостиничный и ресторанный бизнес

2844

Связи с общественностью, реклама, маркетинг

11882

Закупки и снабжение

5276

Бухгалтерия и финансы

14258

Образование

4956

Научные работники

1125

А вот географически вакансии со знанием языка наиболее востребованы в Москве и области (26% вакансий), Санкт-Петербурге и области (13%). Из других регионов слегка выделяются только Краснодарский край, Татарстан и Нижегородская область, доля языковых вакансий в остальных регионах незначительна.

О компании Adzuna

Adzuna – это поисковик вакансий, который просматривает тысячи вебсайтов по поиску работы и сводит миллионы найденных вакансий в единую базу данных, которую очищает от некачественных или устаревших объявлений. Эффективные технологии поиска и обширная статистика по рынку труда облегчают соискателю поиск работы.

Подтверждением точности статистических данных Adzuna является тот факт, что эти данные используются правительством Великобритании для мониторинга рынка труда, Adzuna также является официальным партнёром Национальной статистической службы Великобритании.

Adzuna представлена на 16 рынках, в т.ч. в Великобритании, Франции, Германии, США, Канаде, Бразилии, Австралии и Индии. Аудитория сайтов Adzuna более 10 миллионов человек. Компания была основана в 2011 году англичанами Эндрю Хантером и Дагом Монро, которые до этого занимали руководящие должности в eBay, Gumtree и Zoopla. Компанию финансируют венчурные фонды Passion Capital, The Accelerator Group и Index Ventures.

Российской частью бизнеса занимаются Владимир Цыглаков и Иасент Мутан.



Участник ннтернет-портала